Nhân viên rời đi có thể cung cấp thông tin quan trọng về người quản lý của họ. ảnh adriatic/Shutterstock

có một câu nói rằng mọi người không bỏ việc, họ bỏ ông chủ của mình. Và việc quản lý kém chắc chắn có rất nhiều câu trả lời ở nơi làm việc ở Anh. Một sự đáng kinh ngạc 82% người quản lý mới ở Anh là những người mà Viện Quản lý Chartered (CMI) gọi là “những nhà quản lý tình cờ”, theo một cuộc khảo sát của YouGov được thực hiện với 4,500 công nhân và nhà quản lý vào tháng XNUMX mới được công bố gần đây.

Những người quản lý ngẫu nhiên là những người đã thăng tiến trong công ty mà không được đào tạo chính thức về quản lý hoặc lãnh đạo. Nói một cách đơn giản, họ không được đào tạo hoặc trang bị phù hợp để quản lý con người. Trong số những công nhân nói với các nhà nghiên cứu của CMI rằng họ có một người quản lý kém hiệu quả, chỉ một phần ba cho biết họ có động lực để làm tốt công việc và có đến một nửa đang cân nhắc rời đi trong 12 tháng tới.

Bước đầu tiên và hiển nhiên để chống lại lời nguyền của người quản lý vô tình, các công ty không nên bổ nhiệm người vào vai trò quản lý trừ khi họ được đào tạo phù hợp. Bên cạnh đó, họ cần có kế hoạch phát triển rõ ràng trước khi bắt đầu vai trò quản lý mới.

Vậy khóa đào tạo này nên như thế nào? Những người quản lý tương lai nên được dạy những kỹ năng của con người chứ không chỉ là kiến ​​thức kỹ thuật. BẰNG nghiên cứu CMI gợi ý, các nhà quản lý sẽ được hưởng lợi từ việc đào tạo trong các lĩnh vực như thiết lập mục tiêu cuộc họp, tạo môi trường làm việc tích cực và văn hóa đổi mới. Đây là tất cả những điều có thể – và nên – được dạy cho những nhà quản lý mới.

Tắt căng thẳng

Bệnh liên quan đến căng thẳng là một trong những nguyên nhân hàng đầu nguyên nhân vắng mặt nơi làm việc, theo Cơ quan quản lý an toàn và sức khỏe của chính phủ Anh. Và một trong những yếu tố lớn gây ra sự căng thẳng này là việc thiếu Trí tuệ cảm xúc được các nhà quản lý thể hiện. Điều này có nghĩa là bạn phải hiểu được cảm xúc của chính mình cũng như của người khác. Vì vậy, khi các công ty quyết định bổ nhiệm ai đó vào vai trò quản lý, họ phải xem xét kỹ năng con người của người đó cũng như kỹ năng kỹ thuật của họ.

Nhưng liệu bạn có thể thực sự dạy được trí tuệ cảm xúc? Tôi tin rằng bạn có thể dạy hầu hết mọi người, nhưng không phải tất cả mọi người. TRONG kinh nghiệm của tôi, một số nhà quản lý có bản chất tốt kỹ năng xã hội và cá nhân, trong khi những người khác không có những kỹ năng này nhưng có thể được đào tạo một cách hiệu quả về chúng.

Nhưng sẽ luôn có những người không thể dạy được trí tuệ cảm xúc. Hạng mục này sẽ bao gồm những cá nhân có kỹ năng kỹ thuật xuất sắc - đó có lẽ là điều khiến họ nổi bật trước mặt sếp ngay từ đầu. Có thể hiểu được rằng các nhà lãnh đạo công ty không muốn mất đi những nhân viên giỏi nhất của mình nên họ thăng chức cho họ để mang lại cho họ nhiều tiền hơn và uy tín hơn trong tổ chức.

Ví dụ, một giáo viên đứng lớp giỏi chỉ có thể được trả lương cao hơn hoặc có thêm kinh nghiệm làm việc nếu họ đảm nhận vai trò hiệu trưởng. Nhưng làm hiệu trưởng rất khác với công việc hàng ngày trên lớp. Một bên tập trung vào việc giảng dạy sinh viên, bên còn lại có xu hướng liên quan đến việc lập ngân sách và tất nhiên là quản lý con người. Ví dụ này diễn ra trong nhiều ngành – từ kỹ thuật đến thực thi pháp luật.

Một nhân viên sẽ có thể tiến bộ trong công việc nếu họ muốn, để kiếm thêm tiền và kinh nghiệm. Nhưng nếu một nhân viên xuất sắc thiếu kỹ năng giao tiếp và khó có thể được hưởng lợi từ việc đào tạo để cải thiện lĩnh vực này thì thay vào đó, họ nên được thăng chức vào những vai trò không liên quan đến việc quản lý con người. Các nhà quản lý hiện tại cần đảm bảo tồn tại các loại vai trò cho phép mọi người nhận được nhiều tiền hơn và uy tín hơn mà không cần phải đảm nhận trách nhiệm quản lý con người.

Vì vậy, các ông chủ không được chỉ bị thu hút bởi năng lực kỹ thuật khi chọn người quản lý mới. Họ cũng cần suy nghĩ về kỹ năng con người. Người này có thực sự có đủ khả năng về mặt cảm xúc để quản lý một nhóm người không?

Đội ngũ nhân sự có một vai trò quan trọng ở đây. Họ phải có dữ liệu cập nhật về hiệu suất của mọi người quản lý từ các cuộc khảo sát nhân viên. Họ có thể sử dụng dữ liệu này để xác định “những người quản lý tồi”. Đội ngũ nhân sự giỏi cũng sẽ phát hiện sớm khi tỷ lệ luân chuyển lao động cao – đây là dấu hiệu cảnh báo sớm, có khả năng là do quản lý kém.

Nhưng các nhóm và tổ chức nhân sự không thể chỉ dựa vào nhân viên để giúp họ xác định những người quản lý vô tình. Chúng ta đang sống trong thời kỳ kinh tế khó khăn. Khủng hoảng chi phí sinh hoạt có nghĩa là tình trạng mất an toàn trong công việc tăng cao và nhân viên sẽ rất miễn cưỡng chỉ ra sự quản lý kém. Vì vậy, các cuộc phỏng vấn thôi việc cũng có thể hữu ích vì chúng thông báo cho người quản lý biết chính xác lý do tại sao nhân viên rời đi.

Rời bỏ sếp, không phải công việc của bạn

Không nên đánh giá thấp quy mô của vấn đề người quản lý tình cờ và ảnh hưởng rộng hơn của nó đến chất lượng cuộc sống.

Sản phẩm Khảo sát của CMI cũng phát hiện ra rằng gần 28/12 số công nhân ở Anh nói rằng họ đã nghỉ việc vì văn hóa nơi làm việc tiêu cực, cho thấy nguy cơ các nhà quản lý không kiềm chế được hành vi độc hại. Các yếu tố khác mà những công nhân này cho là lý do rời bỏ công việc bao gồm mối quan hệ tiêu cực với người quản lý (XNUMX%) và sự phân biệt đối xử hoặc quấy rối (XNUMX%).

Các công ty Anh đang phải đối mặt vấn đề năng suất đang diễn ra, bên cạnh các vấn đề ngày càng tăng với bệnh tật liên quan đến căng thẳng. Những người quản lý dây chuyền có năng lực và thông minh về mặt cảm xúc – dù có năng khiếu bẩm sinh hay được đào tạo – có thể là một phần thiết yếu của bất kỳ giải pháp nào cho bài toán năng suất bằng cách giảm căng thẳng của nhân viên và giúp tạo ra môi trường làm việc tốt hơn cho mọi người.

Cary Cooper, Giáo sư Tâm lý Tổ chức và Sức khỏe, Đại học Manchester

Bài viết này được tái bản từ Conversation theo giấy phép Creative Commons. Đọc ban đầu bài viết.

sách_ chăm sóc