Hạnh phúc được xem là ngày càng quan trọng tại nơi làm việc. Một số lượng lớn các công ty có các chính sách tốt, chẳng hạn như thành viên phòng tập thể dục miễn phí và bảo hiểm y tế, để phục vụ nhu cầu của nhân viên.

Phần lớn sự nhấn mạnh và suy nghĩ đằng sau các chính sách này là một nỗ lực để cải thiện năng suất trong các tổ chức. Là đồng nghiệp của tôi, Sir Cary Cooper đã viết, tạo ra các nền văn hóa nâng cao sự thịnh vượng của nhân viên hiện đang là vấn đề mấu chốt - không phải là 'tốt đẹp để có' mà là 'phải có'.

Rõ ràng, điểm mấu chốt là quan trọng. Nhưng các chính sách hạnh phúc được thiết kế để cải thiện hiệu suất của một tổ chức có thể không phải lúc nào cũng tự mình tương thích với hạnh phúc của nhân viên. nghiên cứu mới vào kinh nghiệm của nhân viên trong một trường trung học lớn cho thấy có ít nhất hai loại hạnh phúc trong các tổ chức.

Có một loại hình hợp lý, có liên quan đến những thứ như năng suất và hiệu quả và được thúc đẩy bởi các dịch vụ thiết thực như quyền thành viên phòng tập thể dục miễn phí và bảo hiểm y tế. Sau đó, cũng có một loại hạnh phúc tình cảm của người Viking, đó là phù du hơn và tạo thành nền tảng của quyền công dân tốt. Nó được thúc đẩy thông qua các mối quan hệ không khai thác, văn hóa tôn trọng quyền tự chủ được đàm phán và hỗ trợ lẫn nhau, và cung cấp một môi trường và không gian chăm sóc cho sự sáng tạo.

Hầu hết các công ty tập trung vào loại hạnh phúc hợp lý, có thể làm suy yếu hạnh phúc tình cảm theo ba cách quan trọng.

KHAI THÁC. Làm cho tất cả về năng suất

Các chính sách an sinh thường xuất phát từ cách tiếp cận hợp lý gắn liền với năng suất và hiệu quả. Đối với các công ty, họ có thể là nguồn lực hữu ích để thu hút và giữ chân nhân viên tốt nhất.

Tại tổ chức chúng tôi đã nghiên cứu, có một số chính sách để phù hợp với sự phát triển chuyên nghiệp, cũng như một chương trình bảo hiểm y tế để đưa nhân viên trở lại làm việc nhanh hơn.

Đây dường như là một lý do hợp lệ để chăm sóc sức khỏe cho nhân viên của bạn. Rốt cuộc, tại sao các nhà tuyển dụng không nên lấy lại thứ gì đó để nỗ lực cải thiện hạnh phúc?

Vấn đề phát sinh khi nhân viên cảm thấy chúng là hàng hóa mà bạn đang cố gắng tận dụng. Thúc đẩy các chương trình hạnh phúc hoàn toàn với hy vọng lợi nhuận hiệu quả có thể làm suy yếu ý thức thực sự của nhân viên đối với họ. Điều này có thể ảnh hưởng đến cảm giác hạnh phúc của họ.

Tất nhiên, không có gì để nói rằng hạnh phúc tình cảm và lý trí không nên hoạt động song song, nhưng điều này đòi hỏi một văn hóa chung là chăm sóc sức khỏe của nhân viên, thay vì dựa vào bất kỳ chính sách cụ thể nào, hoặc trả tiền cho dịch vụ môi Ý tưởng. Từ kinh nghiệm của chúng tôi, mọi người không thích điều đó khi họ biết rằng bạn chỉ đưa cho họ thứ gì đó vì bạn muốn đổi lại hoặc để tránh những gì họ coi là trách nhiệm của bạn đối với họ.

KHAI THÁC. Xâm nhập vào không gian cá nhân

Một số người cảm thấy rằng chính sách hạnh phúc xâm nhập vào cuộc sống riêng tư của họ, đặc biệt là trong các công ty cung cấp xét nghiệm di truyền cho nhân viên và phù hợp miễn phí theo dõi dữ liệu về số lượng bài tập họ làm.

Tại tổ chức chúng tôi nghiên cứu, nhân viên thậm chí còn phản đối chính sách bảo hiểm y tế. Khoảng một nửa số nhân viên đã từ chối nó. Điều này phần lớn xuất phát từ sự mất lòng tin của quản lý và mong muốn nhận thức của họ để đưa nhân viên trở lại làm việc. Mọi người lo lắng về việc quản lý có quyền truy cập vào thông tin cá nhân và liên quan đến sức khỏe về họ và gia đình họ.

Một đặc điểm khác trong chính sách an sinh của họ là chuẩn hóa việc giảng dạy với kế hoạch bài học xuất sắc bốn điểm. Ý tưởng là làm cho giáo viên dễ dàng hơn và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp - và hạnh phúc - nhưng cuối cùng nhân viên cảm thấy rằng điều đó làm giảm sự tự chủ của họ, và khiến nhiều người cảm thấy bị quản lý vi mô và xa rời quản lý cấp cao do thiếu niềm tin nhận thức .

KHAI THÁC. Không giải quyết các vấn đề văn hóa

Các chính sách hạnh phúc có thể quá tập trung ở cấp độ cá nhân. Họ không luôn luôn giải quyết các vấn đề tổ chức, văn hóa hoặc nhóm. Ở thời điểm tồi tệ nhất, các chính sách hạnh phúc của họ có thể được sử dụng bởi các nhà tuyển dụng để hạ thấp vai trò mà chính họ có thể đóng trong nhân viên nghỉ việc ngay từ đầu.

Chúng tôi đã tìm thấy trong nghiên cứu của mình rằng các nhân viên khao khát một thời gian khi các tổ chức được coi là một gia đình, khi các vấn đề hạnh phúc được giải quyết ở một tổ chức thay vì ở cấp độ cá nhân đơn thuần. Thay vì phục vụ cho hạnh phúc chỉ thông qua việc cung cấp tư vấn sức khỏe nghề nghiệp, chẳng hạn, các nhân viên muốn thấy tổ chức nhìn vào các khía cạnh của văn hóa nội bộ có thể gây ra vấn đề - điều mà họ cảm thấy đã bị loại bỏ trong nỗ lực chuyên nghiệp hóa và chuẩn hóa các chính sách hạnh phúc để thực hành tốt nhất.

Vì vậy, nếu các chính sách hạnh phúc chỉ được thúc đẩy khi kết thúc kinh doanh và không tham gia vào cảm xúc của nhân viên, họ sẽ không cải thiện sức khỏe của mọi người và thậm chí có thể đe dọa quyền tự chủ của mọi người. Điều này có thể dẫn đến sự rạn nứt giữa quản lý và nhân viên, điều này có lợi cho cả hai.

Giới thiệu về Tác giả

Michaela Edwards, Giảng viên về Sức khỏe và Sức khỏe của Tổ chức, Đại học Lancaster

Adrian Sutton, Nghiên cứu viên tại Viện Ứng phó Xung đột & Nhân đạo, Đại học Manchester

Bài viết này ban đầu được xuất bản vào Conversation. Đọc ban đầu bài viết.

Sách liên quan

at

Cảm ơn đã ghé thăm Nội địa.com, ở đâu có 20,000 + những bài báo thay đổi cuộc sống quảng bá "Thái độ mới và những khả năng mới". Tất cả các bài viết được dịch sang Hơn 30 ngôn ngữ. Theo dõi đến Tạp chí Nội tâm, xuất bản hàng tuần và Cảm hứng hàng ngày của Marie T Russell. Tạp chí InsideSelf đã được xuất bản từ năm 1985.