Elon Musk, người đứng đầu Telsa, là người ủng hộ cho các cấu trúc tổ chức phẳng. Samferdselsdepartementet / Flickr, CC BY-NC

Xu hướng của các tổ chức căn hộ trên đỉnh cao đang bắt kịp tại một số công ty lớn nhất thế giới. Thật dễ dàng để thấy sự hấp dẫn khi bạn nghĩ về một điều không tưởng, nơi mọi người trong một tổ chức có tiếng nói và có thể hành động tự chủ.

Elon Musk, CEO và kiến ​​trúc sư sản phẩm của Tesla, nói trong chính sách giao tiếp với nhân viên của mình trong Tesla:

Bất cứ ai tại Tesla đều có thể và nên gửi email / nói chuyện với bất kỳ ai khác theo những gì họ nghĩ là cách nhanh nhất để giải quyết vấn đề vì lợi ích của toàn công ty.

Trong một tổ chức phẳng, ít lớp quản lý hơn đang tích cực tham gia vào việc ra quyết định. Những người có thông tin liên quan đưa ra các quyết định liên quan, làm giảm quá tải phân cấp.

Bạn có thể tưởng tượng điều này làm việc trong các tổ chức vừa và nhỏ. Nhưng đối với các công ty lớn hơn, một khoản đầu tư khổng lồ là cần thiết cho việc chuyển đổi, điều này thường làm cho một cấu trúc phẳng thường không thực tế và không thể tưởng tượng được.

Tại nhà bán lẻ trực tuyến Zappos, CEO Tony Hsieh đã đẩy căn hộ lên một cấp độ hoàn toàn mới, áp dụng toàn diện Nguyên tắc. Đây là các thực tiễn tự quản lý có thể tùy chỉnh, trong đó các vai trò được xác định xung quanh công việc, quyền hạn được phân phối và tổ chức được cập nhật thường xuyên trong các lần lặp nhỏ.

Để tiến thêm một bước này, Gary Hamel, một học giả và nhà tư vấn nổi tiếng, ủng hộ vì sa thải tất cả các nhà quản lý, vì ông tuyên bố họ là bộ phận kém hiệu quả nhất trong một tổ chức.

Tại sao lại hấp dẫn như vậy?

Khi các tổ chức cố gắng đáp ứng nhanh chóng với những thách thức và cơ hội mới, các tổ chức tâng bốc rút ngắn chuỗi mệnh lệnh, tăng sự giao tiếp giữa nhân viên và quản lý.

Không chỉ vậy, mà các nhà nghiên cứu Raaj Sah và Joseph Stieglitz lập luận rằng các tổ chức theo phong cách phân cấp tạo ra các vấn đề như từ chối các dự án tốt mà không có lý do. Số lượng các lớp ra quyết định của tổ chức càng nhiều, xác suất một dự án tốt sẽ bị từ chối càng có tác động tích cực đến sự phát triển của công ty.

Và đó không chỉ là những nhân viên cấp thấp hơn chán nản bởi tập đoàn phân cấp truyền thống. Trong nghiên cứu của chúng tôi, chúng tôi đã nói chuyện với phó chủ tịch về phát triển công ty của một công ty lớn của Mỹ, hoạt động trong lĩnh vực năng lượng. Anh ấy đã nói với chúng tôi:

Tôi lo lắng rằng tôi có thể không có cơ hội thấy một số dự án khi họ đi qua một bộ lọc, và tôi không thể đưa ra lựa chọn nào vì tôi không được xem tất cả. Có một xu hướng tự nhiên là chỉ hiển thị các ý tưởng có khả năng nhận được tài trợ cao hơn.

Điểm này được củng cố bởi nghiên cứu tìm thấy trong các tình huống có nhiều cấp độ trong một tổ chức so với tổng số nhân viên, thông tin sẽ bị bóp méo khi nó đi qua các cấp bậc. Những cấu trúc này khuyến khích nhân viên bỏ qua cấp trên hoặc đơn giản là sử dụng chúng làm sứ giả.

Việc cắt giảm các lớp tổ chức cũng giúp cải thiện tốc độ ra quyết định và thời gian cần thiết để đưa sản phẩm ra thị trường. Một nghiên cứu trong số hơn các giám đốc điều hành 300 từ khắp nơi trên thế giới, nhận thấy rằng số lượng lớp tổ chức càng nhiều, tổ chức tiếp cận khách hàng với các sản phẩm và dịch vụ mới càng chậm.

Ngoài quan hệ của con người trong văn phòng, các tổ chức tâng bốc thường rẻ hơn để điều hành và năng động hơn. Những lợi ích này tương tự như những gì các tổ chức sẽ đạt được thông qua gia công phần mềm, nơi các công ty tránh đầu tư vào các nguồn lực.

Bằng cách giữ số lượng các lớp quản lý tối thiểu, một cấu trúc tổ chức phẳng giúp cắt giảm chi phí quản lý.

Không phải ai cũng có thể tâng bốc

Cơ cấu tổ chức làm gì có thách thức. Các nhà quản lý cá nhân có thể chống lại việc chuyển sang một cấu trúc phẳng vì họ sợ mất việc.

Cấu trúc phẳng hơn cũng có thể dẫn đến ý thức trách nhiệm thấp hơn như mỗi nhân viên có nhiều hơn một ông chủ. Nếu giao tiếp giữa nhân viên và quản lý không được quản lý tốt, nó có khả năng áp đảo các giám đốc điều hành.

Một thách thức khác là thời gian, nguồn lực và đầu tư đáng kể cần thiết cho một tổ chức lớn để chuyển đổi sang cấu trúc phẳng hơn.

Trong thực tế, sự thúc đẩy để trở nên bằng phẳng giống như sự tập trung vào sự nhanh nhẹn. Agility là khả năng nhanh chóng cấu hình lại chiến lược, cấu trúc, quy trình, con người và công nghệ để mang lại lợi ích cao nhất. Một trong những yếu tố chính là một tổ chức phẳng.

Theo một gần đây Khảo sát toàn cầu McKinsey, hai phần ba số người được hỏi chỉ ra rằng các công ty của họ đã bắt đầu chuyển đổi nhanh. Ví dụ bao gồm Google, Netflix, Spotify, nhóm ngân hàng Hà Lan ING và gần đây hơn, ANZ.

Điều thú vị là nghiên cứu này cho thấy chỉ có 4% trong số tất cả những người được hỏi nói rằng các công ty của họ đã thực hiện đầy đủ các biến đổi nhanh bằng cách tạo ra một cấu trúc phẳng.

Điểm mấu chốt là các ngành công nghiệp khác nhau có động lực khác nhau và mức độ gián đoạn khác nhau - và do đó có thể cần các cấu trúc tổ chức khác nhau để hoạt động hiệu quả.

Giới thiệu về Tác giả

Massimo Garbuio, Giảng viên cao cấp, Đại học Sydney và Nidthida Lin, giảng viên cao cấp, Đại học Newcastle

Bài viết này ban đầu được xuất bản vào Conversation. Đọc ban đầu bài viết.

Sách liên quan

at Thị trường InnerSelf và Amazon