Theo nghiên cứu gần đây, những người mới tuyển dụng không nên ngại nổi bật giữa đám đông. (Shutterstock)

Bắt đầu một công việc mới có thể khó khăn. Nhân viên mới thường lo lắng về cách họ nên cư xử tại nơi làm việc và những gì họ nên làm khi gia nhập một công ty mới.

Người lao động nhìn chung có rất nhiều điều để học hỏi về các chính sách, thủ tục và quy định của công ty - chưa kể đến các quy tắc và chuẩn mực bất thành văn thường rất quan trọng để thành công. Tất cả điều này có thể áp đảo.

Nhân viên mới thường không thoải mái khi đặt câu hỏi với cấp trên và đồng nghiệp vì sợ bị coi là thiếu hiểu biết hoặc kém năng lực.

Vấn đề phức tạp hơn là thực tế là trong những năm gần đây, làm việc từ xa đã làm giảm số lượng tương tác trực tiếp mà nhân viên có. Những tương tác này được quan trọng để hiểu các chuẩn mực và kỳ vọng tại nơi làm việc. Những nhân viên không trải nghiệm chúng hoặc có ít trải nghiệm hơn sẽ gặp bất lợi.

Tất cả những trở ngại này có thể khiến nhân viên mới cảm thấy bị cô lập và không chắc chắn về cách điều hướng môi trường mới một cách hiệu quả.

Người giám sát là yếu tố quan trọng để thành công

Khi các cá nhân bắt đầu một công việc mới, sáu tháng đầu tiên họ làm việc tại một công ty mới - còn được gọi là “giai đoạn xã hội hóa” - là vô cùng quan trọng.

Các nghiên cứu cho thấy giai đoạn này thường quyết định tốc độ học tập của nhân viên cách thực hiện công việc của họ, mức độ họ thực hiện tốt như thế nào, sự hài lòng trong công việc của họ và cuối cùng là họ sẽ ở lại tổ chức bao lâu.

Mặc dù nghiên cứu gần đây hiển thị tác động quan trọng của người giám sát đối với sự thành công của quá trình hòa nhập của nhân viên mới, những người mới đến thường phải tự mình tìm cách tìm cách thu hút sự chú ý và hỗ trợ cần thiết để thành công trong môi trường mới.

Với những rào cản này, nhiều công nhân cuối cùng áp dụng cách tiếp cận thụ động để hòa nhập và có xu hướng làm chính xác - và chỉ - những gì họ được yêu cầu làm. Tuy nhiên, nghiên cứu gần đây của chúng tôi chứng minh rằng người giám sát mong đợi những người mới đến có thái độ chủ động, thay vì thụ động, nếu họ muốn được hỗ trợ.

Đừng ngại nổi bật

Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy rằng những người giám sát mong muốn những người mới đến sẽ thách thức chức năng hoạt động của tổ chức và trở nên nổi bật, thay vì chỉ cố gắng điều chỉnh hành vi của họ và không làm xáo trộn hiện trạng.

Các nhà quản lý dự kiến ​​sẽ thấy những người mới thể hiện hành vi này thông qua hai phương pháp cụ thể: thứ nhất, bằng cách đề xuất những ý tưởng mới hữu ích và thứ hai, bằng cách nêu bật những thành tựu của họ.

Trong nghiên cứu của chúng tôi với 325 nhân viên và người giám sát trong nhiều ngành và quy mô công ty, chúng tôi luôn phát hiện ra rằng những người mới đến được kỳ vọng sẽ đưa ra những ý tưởng sáng tạo. Tuy nhiên, chất lượng của ý tưởng và tính khả thi của nó chứ không phải số lượng ý tưởng mới là điều quan trọng.

Chúng tôi thấy rằng những người giám sát phản ứng tích cực khi nhân viên mới đề xuất những ý tưởng mà họ cho là phù hợp và có thể đạt được. Những người giám sát không muốn những người mới đến cách mạng hóa mọi thứ mà muốn cung cấp một lăng kính mới. Ví dụ: những người mới đề xuất cách sử dụng tiếp thị kỹ thuật số để nhắm mục tiêu vào các phân khúc khách hàng mới, trong khi những người khác tìm ra những cách mới để tự động hóa quy trình hoàn trả chi phí cho nhân viên.

Những người giám sát có nhiều khả năng giúp đỡ những người mới thực hiện những ý tưởng này hơn. Sau đó, những người giám sát cũng có nhiều khả năng hỗ trợ những người mới được tuyển dụng này trong suốt quá trình xã hội hóa.

Thành tích giao tiếp

Một phát hiện quan trọng khác đối với những người mới đến là tầm quan trọng của việc truyền đạt thành tích của họ. Người giám sát thường có ít thời gian và sự quan tâm dành cho nhân viên mới. Để được ghi nhận cho công việc của mình và được mọi người biết đến, những người mới đến đã làm tốt nhất khi họ chủ động nêu bật thành tích của mình với cấp trên.

Ví dụ, trong nghiên cứu của chúng tôi, những người mới thành công đã thu hút được sự chú ý của người quản lý bằng cách coi mỗi “chiến thắng” tại nơi làm việc của họ (ví dụ: có được khách hàng mới, hoàn thành dự án trước thời hạn) như một cơ hội để truyền đạt thành tích của họ. Những người mới đến đã chia sẻ tin tức này với người quản lý của họ thông qua email hoặc lý tưởng nhất là thông qua các cuộc trò chuyện trực tiếp.

Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy những người mới tham gia vào việc tạo ra ý tưởng khả thi và tự quảng cáo bản thân không chỉ có nhiều khả năng nhận được sự hỗ trợ của người giám sát hơn mà còn có nhiều khả năng được đề nghị một vị trí cố định hơn.

Sự thụ động có thể gây bất lợi

Cuối cùng, chúng tôi cũng nhận thấy rằng thái độ thụ động không chỉ ngăn cản những người mới đến nhận được sự hỗ trợ hữu ích của người giám sát mà còn gây ra những hậu quả bất lợi khác.

Điều thú vị là, những người giám sát thường xem những người mới không thể thăng tiến bản thân là cần được hướng dẫn quá mức. Tuy nhiên, hướng dẫn của người giám sát trong trường hợp này có xu hướng chỉ đạo quá mức. Trớ trêu thay, sự hỗ trợ quá mức này lại dẫn đến kết quả xã hội hóa tồi tệ hơn: hiệu suất thấp hơn, căng thẳng cao hơn và sự hài lòng chung trong công việc của nhân viên mới thấp hơn.

Kết hợp lại với nhau, những phát hiện của chúng tôi cho thấy rằng những nhân viên mới không nên ngại nổi bật giữa đám đông - lên tiếng về những ý tưởng có thể thực hiện được và giá trị của bản thân họ đối với công ty - điều này có thể giúp thu hút được sự hỗ trợ phù hợp để đảm bảo sự thành công trong sự nghiệp trong tương lai của họ .

Mặc dù bắt đầu một công việc mới có thể đáng sợ nhưng nghiên cứu của chúng tôi đưa ra những gợi ý có thể làm giảm bớt một số lo lắng khi trở thành người mới và giúp nhân viên mới đạt được thành công ở nơi làm việc mới.

Lucas Dufour, Trợ lý Giáo sư về Quản lý Nhân sự và Hành vi Tổ chức, Đại học Toronto Metropolitan và Meena Andiappan, Phó Giáo sư về Nhân sự và Quản lý, Đại học McMaster

Bài viết này được tái bản từ Conversation theo giấy phép Creative Commons. Đọc ban đầu bài viết.

sách_ chăm sóc