Nghiên cứu đã chỉ ra rằng người Mỹ gốc Phi nhận được ít cuộc gọi lại công việc hơn người da trắng. astarot / Shutterstock.com George B. Castyham, Đại học Texas A & M

Phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc là phổ biến trong quá trình tuyển dụng.

Ví dụ, dân tộc thiểu số ít có khả năng hơn người da trắng nhận được một cuộc gọi lại khi họ xin việc Cũng có khoảng cách thu nhập rộng, với người Mỹ gốc Phi và người Latin kiếm được một phần nhỏ những gì người da trắng và người châu Á làm.

Tuy nhiên, bất chấp luật pháp nhằm giảm phân biệt đối xử việc làm và cải thiện thái độ đối với sự đa dạng, những mẫu này không thay đổi trong nhiều thập kỷ.

Khi phân tích những vấn đề này, các nhà nghiên cứu và những người khác có xu hướng tập trung vào cách trải nghiệm của các nhóm thiểu số chủng tộc so với những người da trắng. Thường thiếu là liệu có sự khác biệt giữa các cá nhân thuộc cùng một nhóm chủng tộc về cách họ trải nghiệm thiên vị hay không.

Đó là nơi mà nghiên cứu mới của tôi, trong đó tập trung vào nhận thức về bản sắc chủng tộc của người khác, đi vào.

Nhận dạng nhận thức

Mọi người có nhiều hơn một danh tính, chẳng hạn như là một người mẹ, một người Hồi giáo, một vận động viên, một nhà khoa học và như vậy.

Giống như chúng ta thường nghĩ về tầm quan trọng về mỗi bản sắc của chúng ta với con người chúng ta - chẳng hạn như là một người cha hoặc rất tôn giáo - chúng tôi thực hiện các đánh giá tương tự của người khác. Đó là, chúng tôi đánh giá danh tính của người khác để hiểu những người cơ bản nhất đối với họ là ai.

Và hóa ra, những kết luận mà chúng ta đưa ra về nhận dạng nhận thức về nhau của nhau có thể có ảnh hưởng lớn đến cách chúng ta tương tác với họ.

Là một nhà nghiên cứu người đã dành những năm 19 cuối cùng để kiểm tra sự đa dạng và hòa nhập, tôi quan tâm đến việc nhận thức về bản sắc ảnh hưởng đến triển vọng của một nhóm thiểu số chủng tộc như một người xin việc. Cụ thể hơn, tôi muốn biết liệu nhận thức rằng ứng viên có bản sắc chủng tộc mạnh có ảnh hưởng đến khả năng kiếm việc của cô ấy không và cô ấy được trả bao nhiêu.

Danh tính giả định

Nghiên cứu trong quá khứ đã chỉ ra rằng những suy luận của chúng ta về danh tính cá nhân của người khác có thể ảnh hưởng đến cách chúng ta tương tác với họ.

Trong vài trường hợp, mọi người có thể nói về việc danh tính của họ quan trọng với họ như thế nào hoặc nó phản ánh một phần quan trọng của con người họ như thế nào. Trong các trường hợp khác, chúng tôi thực hiện đánh giá dựa trên trên tín hiệu. Ví dụ, chúng ta có thể nghĩ rằng ai đó xác định mạnh mẽ là Latino khi họ là thành viên của một tổ chức sinh viên Latinh. Hoặc, chúng ta có thể suy ra một bản sắc yếu giữa những người tham gia vào các hành động điều đó dường như trái ngược với lợi ích của nhóm họ.

Ví dụ, các nhà tâm lý học Cheryl Kaiser và Jennifer Pratt-Hyatt được tìm thấy nhận thấy rằng người da trắng tương tác tích cực hơn với các nhóm thiểu số chủng tộc mà họ tin rằng họ đồng nhất với chủng tộc của họ - và tiêu cực hơn với những người có sự phân biệt chủng tộc mạnh mẽ hơn. Cụ thể, người da trắng bày tỏ mong muốn trở thành bạn bè của họ và đưa ra những đánh giá thuận lợi về tính cách của họ.

Các nghiên cứu cho thấy người da trắng có nhiều khả năng trở thành bạn với các nhóm thiểu số chủng tộc mà họ cho là yếu kém đồng nhất với chủng tộc của họ. MinDof / Shutterstock.com

Nhận dạng và công việc

Dựa vào công việc của họ, Astin Vick, một cựu sinh viên của tôi và tôi kiểm tra liệu bản sắc chủng tộc được cho là của phụ nữ Mỹ gốc Phi và người Latin có ảnh hưởng đến xếp hạng công việc của họ hay không.

Sử dụng một nền tảng thu thập dữ liệu trực tuyến, chúng tôi đã yêu cầu những người da trắng 238 chỉ ra rằng họ hiện đang hoặc trước đây làm việc trong ngành thể dục để xem xét đơn đăng ký của một người nào đó đăng ký làm quản lý câu lạc bộ. Họ được yêu cầu xem xét một bản mô tả công việc, một chỉ thị tuyển dụng từ chủ câu lạc bộ, một bản tóm tắt về nền tảng liên quan của mỗi ứng viên và một bức tranh.

Tất cả các ứng viên đã có cùng kinh nghiệm, lịch sử làm việc và giáo dục. Các hình ảnh được sử dụng để chỉ ra chủng tộc của người nộp đơn. Quan trọng nhất, chúng tôi đã thay đổi các chi nhánh và dịch vụ cộng đồng có liên quan của từng ứng viên để đề xuất liệu cô ấy có nhận dạng mạnh mẽ đối với nhóm chủng tộc của mình hay nhóm yếu.

Ví dụ, thành viên trong Hiệp hội Huấn luyện viên Thể hình Latino hoặc tình nguyện tham gia chiến dịch của cựu Tổng thống Barack Obama sẽ báo hiệu một nhận dạng mạnh mẽ cho Latina hoặc nhóm chủng tộc da đen của người nộp đơn. Thuộc Hiệp hội Huấn luyện viên Thể thao Liên trường có âm thanh trung lập hoặc tình nguyện cho đối thủ của Obama trong chiến dịch tranh cử tổng thống 2012, Mitt Romney, sẽ báo hiệu một kẻ yếu.

Sau đó, những người tham gia đã điền vào một bảng câu hỏi để đo lường nhận thức của họ về người nộp đơn mà họ đã xem xét, bao gồm các thuộc tính công việc như chuyên gia không được kiểm tra của các chuyên gia và người dùng, giới thiệu tuyển dụng và mức lương gợi ý.

Kết quả của chúng tôi cho thấy rằng hầu hết mọi người trên thực tế đã sử dụng tín hiệu từ hồ sơ đăng ký để hình thành quan điểm về bản sắc chủng tộc của người nộp đơn, từ đó thông báo về việc tuyển dụng và khuyến nghị lương của họ. Về cơ bản, như chúng tôi mong đợi, các ứng viên được coi là đồng nhất mạnh mẽ với nhóm chủng tộc của họ ít có khả năng được đề nghị cho một công việc. Và, khi họ, đã nhận được mức lương đề xuất thấp hơn - trung bình là US $ 2,000 ít hơn - so với những hiệp hội báo hiệu yếu.

Tuy nhiên, câu chuyện chưa kết thúc ở đó, vì chúng tôi cũng biết giới tính của mỗi người tham gia. Và chúng tôi thấy rằng đàn ông cho thấy một mô hình hơi khác so với mô tả ở trên.

Đàn ông đề nghị mức lương tương đương cho phụ nữ Mỹ gốc Phi và người Latin, những người xác định yếu với các nhóm chủng tộc của họ. Nhưng đối với những người có nhận thức mạnh mẽ, họ đã phạt người Latin nhiều hơn người Mỹ gốc Phi. Đó là, họ đề nghị câu lạc bộ trả tiền cho người Latin với một danh tính chủng tộc mạnh mẽ về $ 5,000 ít hơn người Mỹ gốc Phi.

Những thay đổi nhỏ này có thể tăng lên theo thời gian. Trong một nhiệm kỳ năm 15 với một công ty, sự khác biệt đó dẫn đến chênh lệch $ 96,489 trong thu nhập được điều chỉnh theo lạm phát.

Sự va chạm

Nghiên cứu của chúng tôi minh họa một số điểm chính.

Đầu tiên, mặc dù các nhóm thiểu số chủng tộc, với tư cách là một tập thể, đối mặt với sự thiên vị trong việc làm, có sự thay đổi đáng kể trong nhóm. Chủng tộc cụ thể của người nộp đơn có vấn đề, cũng như bản sắc chủng tộc được cho là của cô ấy hoặc anh ấy.

Thứ hai, những người dùng chuột sử dụng tín hiệu trong bản lý lịch để suy ra danh tính chủng tộc của người xin việc. Sau đó, họ sử dụng thông tin này trong việc ra quyết định của họ. Nhận thức được mô hình này, một số người tìm việc loại bỏ các hoạt động liên quan đến chủng tộc trên sơ yếu lý lịch của họ, những gì Sonia Kang, một giáo sư về hành vi tổ chức, đề cập đến như làm trắng chủng tộc.

Cuối cùng, nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự đa dạng tại nơi làm việc dẫn để thực hiện tổ chức tốt hơn và phúc lợi của nhân viên. Do đó, các nhà tuyển dụng sẽ là khôn ngoan khi đề phòng những thành kiến ​​như những gì chúng tôi thấy có khả năng dẫn đến lực lượng lao động ít đa dạng hơn và thực hiện các bước để khắc phục chúng khi thuê nhân công mới.

Giới thiệu về Tác giả

George B. Castyham, Giáo sư Quản lý Thể thao và Trợ lý Giám đốc Sr cho Nghiên cứu Sau đại học và Chuyên nghiệp, Đại học Texas A & M

Bài viết này được tái bản từ Conversation theo giấy phép Creative Commons. Đọc ban đầu bài viết.

Sách liên quan

at Thị trường InnerSelf và Amazon