Các nghiên cứu cho thấy một vài phụ nữ chính thức phàn nàn về quấy rối tình dục ở nơi làm việc. andriano.cz/Shutterstock.com

Vào tháng 5 30, 2018, một bồi thẩm đoàn Harvey Weinstein với cáo buộc anh ta hãm hiếp một phụ nữ và buộc người khác thực hiện quan hệ tình dục bằng miệng với anh ta. Và những cáo buộc và vụ kiện mới chống lại nhà sản xuất phim tiếp tục chồng chất.

Kể từ khi những báo cáo sớm nhất về sự lạm dụng của anh xuất hiện vào tháng 10 2017, điểm số của phụ nữ ở Hollywood đã đưa lên phương tiện truyền thông xã hội và chia sẻ những câu chuyện của riêng họ về tấn công và quấy rối tình dục của Weinstein. Và cảm ơn #MeToo chuyển động, phụ nữ trong một loạt các ngành nghề cũng đã tìm thấy tiếng nói của họ, giúp lật đổ hàng chục người đàn ông mạnh mẽ một thời khác về giải trí, truyền thông, thể thao, kinh doanh, chính trị và tư pháp.

Nhưng một câu hỏi #MeToo đã được đặt ra từ đầu là điều này sẽ ảnh hưởng đến cuộc sống của những người phụ nữ cách xa thế giới quyền lực cao của Hollywood và Washington như thế nào. Đây có phải là điều dễ dàng hơn đối với một công nhân lương thấp hoặc trung bình ở Trung Mỹ để loại bỏ nơi làm việc của cô ta về một kẻ quấy rối tình dục?

Một cách quan trọng để làm điều này là bằng cách khiếu nại chính thức với nhà tuyển dụng. Nhưng trong khi phụ nữ thường phàn nàn với gia đình hoặc thậm chí trên phương tiện truyền thông xã hội, hầu hết không nói với công ty của họ về hành vi sai trái. Trong thực tế, hầu như không 1 trong 4 từng làm.

Làm thế nào mà?

Dựa trên kinh nghiệm kiện tụng các vụ quấy rối tình dục cũng như nghiên cứu của tôi, Tôi đã xác định có ba rào cản pháp lý cản trở công nhân nộp đơn khiếu nại - một bước quan trọng để loại bỏ sự quấy rối và bảo vệ nhân viên.

Rất ít khiếu nại chính thức

Khoảng 30 phần trăm công nhân Hoa Kỳ bị quấy rối tình dục không chính thức nói về vấn đề này với một người nào đó trong công ty, chẳng hạn như người quản lý hoặc đại diện công đoàn, trong khi ít khiếu nại chính thức hơn, theo một Báo cáo của Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng. Ngoài ra, 75 phần trăm những người khiếu nại chính thức nói rằng họ phải đối mặt với sự trả thù.

Đây là một lý do cho sự thành công của #MeToo. Nó cung cấp loại diễn đàn khiếu nại quấy rối tình dục hiệu quả mà nhân viên không tin rằng họ có ở nơi làm việc.

Bên cạnh nỗi sợ bị trả thù, báo cáo EEOC còn nêu ra một số lý do khác khiến nhân viên thường không tiến tới, chẳng hạn như lo ngại rằng họ sẽ không được tin hoặc hướng dẫn đào tạo của công ty không giải thích cách xác định hoặc giải quyết quấy rối tình dục.

Đây là một vấn đề lớn bởi vì nếu nhân viên bị quấy rối tình dục không nộp đơn khiếu nại chính thức với công ty của họ - mà không bị trả thù - thì chủ nhân gần như không thể có hành động chống lại kẻ quấy rối hoặc bảo vệ người lao động. Hơn nữa, nó trở nên khó khăn để giữ một chủ lao động chịu trách nhiệm pháp lý nếu nó không làm được.

Vì vậy, trong khi điều tích cực là nhiều phụ nữ đang chia sẻ câu chuyện của họ trên phương tiện truyền thông xã hội và các nơi khác, thì nó không thể thay thế quy trình khiếu nại chính thức của nhân viên.

Ba rào cản

Tòa án đã dựng lên ba rào cản pháp lý ngăn cản nhân viên nộp đơn khiếu nại về quấy rối tình dục.

Một rào cản là tòa án đã xác định quá hẹp quấy rối tình dục khi liên quan đến môi trường làm việc thù địch Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền của 1964. Nó chỉ được coi là bất hợp pháp khi nó liên quan đến hành vi tình dục không mong muốn đủ nghiêm trọng hoặc nghiêm trọng để thay đổi điều kiện làm việc của nhân viên.

Các nhân viên thường không phàn nàn vì họ sợ rằng họ sẽ không tin rằng sự quấy rối đã đủ nghiêm trọng hoặc nghiêm trọng, đủ để có thể hành động hợp pháp.

Và ai có thể đổ lỗi cho họ. Một tòa án phát hiện ra rằng một người quản lý xoa vai, lưng và tay của một nhân viên, cáo buộc cô ấy không muốn là một trong những cô gái của tôi, trong khi nắm lấy cô ấy, gọi cô bé búp bê búp bê và nói với cô ấy rằng cô ấy nên ở trên giường với anh ấy không đủ nghiêm trọng hoặc nghiêm trọng.

Những hành động này có thể gây hại và đặt phụ nữ làm cấp dưới tại nơi làm việc và, không được kiểm soát, dẫn đến những hành động thậm chí còn có hại hơn. Như vậy, tôi tin Tòa án cần ngừng tìm kiếm những hành vi sai trái như là thông thường và hay de deususus - một thuật ngữ pháp lý có nghĩa là quá tầm thường hoặc nhỏ để xem xét công đức.

Một trở ngại khác là chủ lao động đã được bảo vệ phần lớn khỏi trách nhiệm pháp lý khi một nhân viên phàn nàn về môi trường làm việc thù địch, thúc đẩy quấy rối tình dục. Đó là bởi vì trong 1998 Tòa án tối cao Hoa Kỳ đã cho nhà tuyển dụng một phòng thủ mạnh mẽ trong trường hợp này.

Cụ thể, nếu một công ty khác thực hiện sự chăm sóc hợp lý để ngăn chặn và khắc phục kịp thời mọi hành vi quấy rối tình dục, và nhân viên, một cách vô lý đã không tận dụng được bất kỳ cơ hội phòng ngừa hoặc khắc phục nào, trên thực tế, người sử dụng lao động sẽ không chịu trách nhiệm , quấy rối tình dục.

Theo biện pháp bảo vệ này, các tòa án đã phát hiện ra rằng nếu chủ lao động có chính sách chống quấy rối tình dục và nhân viên không khiếu nại, thì chủ nhân thường không chịu trách nhiệm pháp lý. Điều này nghe có vẻ hợp lý, phải không?

Thật không may, một số chủ nhân Chính sách đáp ứng các yêu cầu pháp lý trần trong khi làm rất ít để xóa bỏ quấy rối tình dục hoặc khuyến khích khiếu nại của người lao động. Và không có đào tạo hiệu quả về quấy rối tình dục và làm thế nào để phàn nàn về điều đó, các chính sách của chủ lao động nêu rõ tình trạng không khoan nhượng đối với hành vi quấy rối tình dục là vô nghĩa.

Cuối cùng, tôi tin rằng luật pháp trừng phạt trả đũa không đủ mạnh

Thực hiện hành vi quấy rối tình dục nghiêm trọng có nghĩa là chủ nhân không nên sa thải, giáng chức hoặc tẩy chay một công nhân phàn nàn về quấy rối tình dục như họ thường làm. Và trong khi luật về những cuốn sách cố ý bảo vệ người khiếu nại, tòa án đã nói với các công nhân rằng việc bảo vệ chỉ dành cho những người tin rằng họ bị quấy rối tình dục một cách bất hợp pháp.

Điều này khiến phụ nữ trở lại vùng màu xám trong việc xác định thế nào là nghiêm trọng hay lan tràn. Như tôi đã lưu ý ở trên, một người quản lý đã xoa bóp cơ thể của một nhân viên, được gọi là búp bê bé bỏng của cô ấy và bày tỏ mong muốn được quan hệ tình dục với cô ấy. Nếu đó không được coi là quấy rối tình dục, làm thế nào nhân viên có thể phàn nàn với sự tự tin rằng họ sẽ được bảo vệ?

Đã đến lúc phải tăng cường luật pháp

Có thể làm gì về điều này?

Tin tốt là Quốc hội đã xem xét các thay đổi đối với luật quấy rối tình dục.

Ví dụ, Sens. Kirsten Gillibrand và Lindsey Graham đã giới thiệu một dự luật cho phép những người lao động bị quấy rối tình dục khởi kiện các vụ kiện của họ tại tòa án mở thay vì bị ràng buộc bởi trọng tài riêng. Dự luật khen ngợi sẽ ngăn người sử dụng lao giữ bí mật về hành vi quấy rối hoặc quấy rối từ những người lao động khác.

Nhưng tôi tin rằng các nhà lập pháp nên tiến xa hơn bằng cách sửa đổi Tiêu đề VII để mở rộng và làm rõ những gì quấy rối tình dục thực sự vượt ra ngoài nghiêm trọng hay nghiêm trọng, đối với các biện pháp bảo vệ công nhân chống trả thù và yêu cầu chủ lao động tạo ra các chính sách và đào tạo hiệu quả hơn.

EEOC và các nhà nghiên cứu khác đã xác định phương pháp sáng tạo để giải quyết vấn đề quấy rối tình dục, chẳng hạn như một hệ thống khen thưởng để tăng khiếu nại, thúc đẩy nhiều phụ nữ hơn, can thiệp người ngoài cuộc và đào tạo văn minh. Quốc hội nên chú ý và khuyến khích các phương pháp này đồng thời củng cố luật hiện hành.

Lấy cảm hứng từ #MeToo, Quốc hội có thể giúp xóa bỏ quấy rối tình dục.

Giới thiệu về Tác giả

Margaret E. Johnson, Giáo sư Luật và Đồng Giám đốc, Trung tâm Nữ quyền Ứng dụng, Đại học Baltimore

Bài viết này ban đầu được xuất bản vào Conversation. Đọc ban đầu bài viết.

Sách liên quan:

at Thị trường InnerSelf và Amazon