Lên đến 95% nhân viên trong nghiên cứu của chúng tôi đặt lợi ích riêng của họ trước những người sử dụng lao động của họ. Điều này thậm chí còn đúng ngay cả khi nhân viên đứng ra chỉ kiếm được một phần nhỏ so với những gì công ty có thể có - một số công nhân sẽ từ bỏ một triệu 1 để chủ nhân của họ kiếm được ít nhất là A $ 500. Nhưng có một số bước đơn giản mà người sử dụng lao động có thể thực hiện để sắp xếp lợi ích của họ với nhân viên của họ, để ngăn chặn việc này diễn ra tại nơi làm việc của họ.

Trong quá trình nghiên cứu, chúng tôi đã tiến hành các thí nghiệm quyết định với các nhà quản lý 159 đang nghiên cứu kinh doanh sau đại học. Họ phải lựa chọn giữa một hoạt động có lợi cho chủ nhân của họ chứ không phải cho bản thân họ, hoặc một hoạt động sẽ dẫn đến lợi ích cho bản thân họ nhưng không có gì cho chủ nhân của họ.

Kịch bản của chúng tôi dựa trên sự đánh đổi xảy ra thường xuyên - trong tài chính ngân hàng, hoạt động của ban giám đốc, công ty tư vấn và trường đại học, và thậm chí trên các sàn nhà máy.

Ví dụ, trong các công ty tư vấn và trường đại học, các đối tác và học giả đôi khi có thể chọn thực hiện một phần công việc bên trong và thông qua chủ nhân của họ, hoặc độc lập. Một ví dụ khác là trong một ngân hàng, nơi nhân viên có thể đưa ra quyết định thực hiện các giao dịch hoặc giá cả có thể tốt cho ngân hàng và rủi ro cho danh tiếng cá nhân của họ, hoặc ngược lại.

Chúng tôi đã tìm cách xem những lựa chọn nào được đưa ra khi lợi ích của chủ nhân và nhân viên không được liên kết hoàn hảo.

Đánh đổi

Có sự khác biệt lớn về số tiền tối thiểu cần thiết để người lao động từ bỏ quyền lợi của chủ nhân. Có thể hiểu, một số người rất vị tha và trung thành với chủ nhân của họ, trong khi những người khác thì hoàn toàn ngược lại.

Khoảng 60% đối tượng thử nghiệm của chúng tôi cân nhắc số tiền họ sẽ kiếm được, khi quyết định sự đánh đổi giữa chủ lao động và lợi ích cá nhân của họ. Số tiền rất khác nhau, vì các nhà quản lý này cho biết họ sẽ từ bỏ việc sử dụng lao động của họ kiếm được một số tiền đáng kể, nếu họ có thể kiếm được bất cứ nơi nào từ một phần năm đến một phần hai số tiền đó.

Sự đánh đổi cũng phụ thuộc vào số lượng tiền tệ liên quan. Ví dụ: hầu hết nhân viên sẽ chọn một hành động dẫn đến việc chủ nhân của họ đã gửi một triệu 10 A nếu cá nhân họ kiếm được ít nhất là A $ 15,000. Nhưng có một vài ngoại lệ - một số nhân viên sẽ từ bỏ chủ nhân của họ kiếm được $ 10 triệu đô la nếu cá nhân họ có thể kiếm được vài nghìn đô la, và trong một trường hợp, A $ 500.

Chúng tôi cũng nhận thấy rằng khoảng một nửa số người được khảo sát sẽ được chuẩn bị để đưa ra quyết định trong đó người sử dụng lao động bị tổn thất tiền tệ nếu họ có thể đạt được lợi ích cá nhân tương đối nhỏ. Một quản lý nói:

Không có lòng trung thành chân thành ở đây: chúng tôi làm những gì tốt cho bản thân mình, đôi khi chỉ là những gì tốt nhất cho doanh nghiệp.

Chỉ có 8% số người được hỏi hoàn toàn vị tha, sẵn sàng luôn đưa ra quyết định hoàn toàn vì lợi ích tốt nhất của chủ nhân. Ví dụ, một người quản lý khác nói:

Tôi sẽ không mơ ước được làm bất cứ điều gì khác ngoài những gì tốt nhất cho công ty, để đổi lấy tiền lương của tôi: đó là một sự cho đi với tôi!

Nhà tuyển dụng có thể làm gì về nó?

Nhà tuyển dụng nên cố gắng tránh đặt nhân viên của họ vào tình huống họ phải lựa chọn giữa việc làm những gì mang lại lợi ích cho bản thân và những gì mang lại lợi ích cho tổ chức. Điều này được thực hiện tốt nhất bằng cách sắp xếp đầy đủ các lợi ích cho nhân viên ở tất cả các cấp với chính những điều giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình.

Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy rằng các hệ thống thù lao cần được thiết kế hết sức cẩn thận, hy vọng một tỷ lệ nhân viên tốt sẽ áp dụng những gì trong đó cho tôi? Cách tiếp cận để đưa ra quyết định với các nguồn lực của tổ chức.

Hiện tượng này nên được giả định là áp dụng cho mọi người ở mọi cấp độ. Giám đốc và quản lý cũng nên tìm sự cân bằng phù hợp giữa tin tưởng nhân viên và xác minh / đo lường hành động và kết quả.

Trong các thí nghiệm của chúng tôi, chúng tôi đã nói với những người tham gia rằng sẽ không có sự phân nhánh nào từ các quyết định của họ ngoài kết quả trước mắt. Nhiều nghiên cứu khác đã chỉ ra rằng sự kết hợp của niềm tin, sự giám sát của người quản lý, đo lường và xác minh các hành động và kết quả sẽ ảnh hưởng đến cách mà hầu hết mọi người làm việc.

Điều quan trọng nữa là nhà tuyển dụng phải biết nhân viên của họ là cá nhân. Một số nhân viên có một tinh thần đạo đức mạnh mẽ trong khi làm việc và sẽ không sử dụng lao động của họ với một vài đô la, trong khi những người khác không có sự ép buộc như vậy. Nghiên cứu liên tục của chúng tôi đã chỉ ra rằng một số yếu tố của tính cách như lương tâm có liên quan đến cách các quyết định đó được đưa ra.

Người sử dụng lao động cũng có thể cố gắng lựa chọn và tuyển dụng những người có ý thức toàn vẹn nội tâm mạnh mẽ và trả thù lao đủ cho họ khi họ không muốn hoặc không cần phải làm điều sai trái bởi công ty. Điều này có thể được ưu tiên khi kiểm tra tham chiếu và với các bài kiểm tra khác mà hỏi nhân viên tương lai làm thế nào họ sẽ đối phó với những tình huống khó xử về đạo đức.

Giới thiệu về Tác giả

Daniel Samson, Giáo sư Quản lý (Quản lý hoạt động), University of Melbourne

Bài viết này ban đầu được xuất bản vào Conversation. Đọc ban đầu bài viết.

Sách liên quan

at Thị trường InnerSelf và Amazon