Phụ nữ cũng quan tâm đến cơ hội thăng tiến như nam giới. Tuy nhiên, họ thấy khó đạt được mục tiêu hơn vì lịch trình bận rộn. (Shutterstock)

Công ty tư vấn Spencer Stuart gần đây đã xuất bản một nghiên cứu của ban lãnh đạo cấp cao tại các công ty Fortune 500, 500 công ty giàu nhất nước Mỹ.

Phân tích tập trung cụ thể vào giới tính của những người ở các vị trí này, chức năng của họ và nguồn gốc của việc bổ nhiệm họ, cho dù họ đến từ bên trong hay bên ngoài tổ chức.

Nghiên cứu thành phần ban lãnh đạo cấp cao, thường được gọi là C-Suite, đặc biệt quan trọng vì nó cho phép chúng ta biết có bao nhiêu phụ nữ lọt vào vị trí CEO trong một tổ chức.

Với tư cách là Hiệu trưởng Trường Kinh doanh John Molson, đồng thời là chuyên gia trong nhiều thập kỷ về vị trí của phụ nữ ở cấp cao trong thế giới kinh doanh, chúng ta sẽ thảo luận về những phát hiện chính của nghiên cứu Spencer Stuart.

Điểm khởi đầu

Ba kết luận đặc biệt thu hút sự chú ý của chúng tôi:

• Nam giới đại diện cho 60% nhóm được lựa chọn tạo thành ban quản lý cấp cao. Nam giới chủ yếu nắm giữ những vị trí có tiềm năng lớn nhất để được bổ nhiệm làm Giám đốc điều hành, theo lịch sử bổ nhiệm vào các vị trí đó. Ví dụ, những người này bao gồm Giám đốc điều hành, Giám đốc bộ phận và Giám đốc tài chính;

• Mặc dù phụ nữ ngày càng hiện diện ở các vị trí quản lý cấp cao (40%), họ vẫn giữ các vị trí Trưởng phòng Nhân sự, Trưởng phòng Truyền thông, Trưởng phòng Đa dạng và Hòa nhập và Trưởng phòng Phát triển bền vững. Nói cách khác, phụ nữ đóng vai trò được gọi là chức năng hỗ trợ, mặc dù quan trọng đối với các tổ chức nhưng đáng tiếc lại bị coi là có ít tác động đến vốn cổ đông và hiệu quả tài chính;

• Việc bổ nhiệm vào các vị trí quản lý cấp cao dẫn đến vị trí Giám đốc điều hành chủ yếu đến từ bên trong công ty. Điều đó có nghĩa là gì? Kiến thức sâu sắc về tổ chức có được trong một thời gian dài được đánh giá cao và nhìn chung có một quy trình thăng tiến được áp dụng để nuôi dưỡng đội ngũ kế thừa.

Tổng quan toàn cầu về tình hình

Kinh nghiệm của chúng tôi trong vài thập kỷ qua cho phép chúng tôi rút ra kết luận tương tự về Canada. Vì vậy, chúng tôi muốn kiểm tra xem tình trạng này có tương tự ở các quốc gia khác hay không.

Báo cáo của Tổ chức Lao động Quốc tế có tên gọi “Trường hợp kinh doanh để thay đổi” cung cấp cái nhìn tổng quan về vị trí của phụ nữ ở cấp cao quyền lực trong 13,000 công ty hoạt động trên mọi châu lục.

Giống như ở Hoa Kỳ và Canada, sự phân chia giới tính giữa các vị trí có thể được gọi là công việc hỗ trợ và những vị trí đóng góp trực tiếp vào lợi nhuận của tổ chức dường như rất phổ biến. Theo các tác giả của nghiên cứu này, nó còn được gọi là “bức tường kính”, vì nó hạn chế số lượng ứng viên nữ tiềm năng cho vị trí CEO.

Nhưng hiện tượng này có thể được giải thích như thế nào?

Những khuôn mẫu, thành kiến ​​và định kiến

Trước hết, những định kiến ​​và định kiến ​​về giới đã hình thành từ thời thơ ấu.

Chúng có tác động đến đồ chơi trẻ em chơi, môn học chúng học, cuộc sống và sự nghiệp tương lai của chúng.

Các cô gái - nói chung - khao khát trở thành bác sĩ, giáo viên, y tá, nhà tâm lý học và bác sĩ phẫu thuật thú y. Còn các em trai thì muốn trở thành kỹ sư và làm việc trong lĩnh vực CNTT và cơ khí.

Văn hóa tổ chức

Thứ hai, văn hóa tổ chức là một tấm gương của xã hội chúng ta và truyền thống của nó.

Do đó, nó truyền tải những thành kiến ​​về tiềm năng lãnh đạo của phụ nữ so với nam giới.

Theo khảo sát của Tổ chức Lao động Quốc tế được trích dẫn ở trên, 91% phụ nữ được hỏi đồng ý hoặc hoàn toàn đồng ý rằng phụ nữ lãnh đạo hiệu quả như nam giới. Tuy nhiên, chỉ có 77% nam giới đồng ý với nhận định này.

Có thể cho rằng, sự thiên vị lãnh đạo này có tác động đến quá trình tuyển dụng, bổ nhiệm, phát triển nhân tài và “phân công kéo dài” mở đường cho sự phát triển nghề nghiệp.

Cũng có lý do để tin rằng những thành kiến ​​này đều hiện diện trong ban giám đốc, những ban chịu trách nhiệm bổ nhiệm các CEO và chủ yếu vẫn bao gồm nam giới.

Mục tiêu sống khác nhau

Cuối cùng, phụ nữ và nam giới có những sở thích và mục tiêu nghề nghiệp khác nhau.

Theo một nghiên cứu của các giáo sư Francesca Gino và Alison Wood Brooks của Trường Kinh doanh Harvard có tựa đề “Giải thích sự khác biệt giới tính ở cấp cao nhất,” phụ nữ cũng quan tâm đến cơ hội thăng tiến như nam giới. Tuy nhiên, họ thấy khó đạt được mục tiêu hơn vì lịch trình bận rộn. Do đó, phụ nữ phải xem xét nghiêm túc hơn những thỏa hiệp và hy sinh mà họ sẽ phải thực hiện để đảm nhận những vị trí có trách nhiệm và quyền lực cao.

Các tác giả cẩn thận chỉ ra rằng những kết quả này không có nghĩa là phụ nữ ít tham vọng hơn, mà thành công trong sự nghiệp có ý nghĩa khác nhau đối với những người khác nhau. Đối với một số người, nó mang hình thức quyền lực. Đối với những người khác, điều đó có thể có nghĩa là làm cho đồng nghiệp vui vẻ và giúp biến thế giới thành một nơi tốt đẹp hơn trong một môi trường hợp tác và hỗ trợ.

Nghiên cứu này phù hợp với nghiên cứu của Viviane de Beaufort, giáo sư tại École supérieure des Sciences économiques et Commerciales (ESSEC). Trong một cuộc khảo sát về nguyện vọng nghề nghiệp của 295 nhà quản lý nữ người Pháp, bà nhận thấy phụ nữ đều muốn vươn lên những vị trí cao nhất. Nhưng không phải bằng bất cứ giá nào.

Điều gì quyết định con đường sự nghiệp?

Do đó, bài viết này đặt ra câu hỏi sau:

Với tư cách là phụ nữ, liệu một ngày nào đó chúng ta có thể hy vọng trở thành CEO hay thực hiện ước mơ nghề nghiệp của mình bất chấp những thành kiến, định kiến, khuôn mẫu và rào cản mà chúng ta phải vượt qua?

Simone de Beauvoir đã viết vào năm 1949 trong bài tiểu luận “Giới tính thứ hai”:

Phụ nữ xác định và phân biệt mình trong mối quan hệ với đàn ông, chứ không phải đàn ông trong mối quan hệ với phụ nữ: họ không cần thiết trong mối quan hệ với những gì thiết yếu. Anh ấy là chủ thể, anh ấy là tuyệt đối, cô ấy là người khác.

Đoạn trích này nhắc nhở chúng ta rằng các kỹ năng và kiến ​​thức cần thiết để thực hiện các chức năng chiến lược luôn được xác định dưới dạng việc thực thi quyền lực của nam giới trong môi trường mà hiệu suất của tổ chức hầu như chỉ được đánh giá bằng thành công tài chính và tăng trưởng giá trị cổ đông.

Đã đến lúc suy nghĩ về những con đường sự nghiệp và kỹ năng mới không được xác định theo giới tính mà theo sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức. Những mục tiêu này phải tính đến họ góp phần tạo ra một thế giới tốt đẹp hơn như thế nào, cũng như đảm bảo sự thành công tài chính của các tổ chức.

Các kỹ năng chức năng phải được đánh giá cao ngang bằng với các kỹ năng mềm hơn như trí tuệ cảm xúc, sự đồng cảm, ý thức cộng đồng và sự táo bạo.

Phá bỏ những bức tường kính cũng có nghĩa là các tổ chức và hội đồng quản trị của họ có trách nhiệm xác định và khuyến khích phụ nữ đảm nhận những vị trí mà họ có thể tích lũy kinh nghiệm và phát triển kỹ năng lãnh đạo ở tuyến đầu thay vì vai trò hỗ trợ.

Trong bối cảnh như vậy, phụ nữ, cũng như nam giới, sẽ có cơ hội tốt hơn để đạt được những vị trí cao nhất trong công ty trong khi vẫn trung thực với chính mình - và làm điều đó một cách bình đẳng.

Louise Champoux-Paillé, Cán bộ thực tập, Trường Kinh doanh John Molson, đại học Concordia và Anne-Marie Croteau, Trưởng khoa, Trường Kinh doanh John Molson, đại học Concordia

Bài viết này được tái bản từ Conversation theo giấy phép Creative Commons. Đọc ban đầu bài viết.

sách_ chăm sóc