Phụ nữ phải đối mặt với mức độ phân biệt đối xử cao hơn nhiều trong tuyển dụng và thăng tiến so với các chuyên gia y tế nam. Hình ảnh Cavan / Hình ảnh Getty
Nếu bạn làm việc tại một công ty, trường đại học hoặc tổ chức lớn, có lẽ bạn đã tham gia một khóa đào tạo bắt buộc nhằm chống lại sự phân biệt giới tính và chủng tộc tại nơi làm việc. Người sử dụng lao động ngày càng đầu tư vào nỗ lực thúc đẩy sự đa dạng, công bằng và hòa nhập – thường được gọi là chính sách DEI. Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy những nỗ lực này thường thất bại trong việc giải quyết những thành kiến ngầm điều đó thường dẫn đến sự phân biệt đối xử.
Tôi là một giáo sư và một bác sĩ người đã làm việc trong môi trường đại học hơn 30 năm. Tôi cũng nghiên cứu và phát biểu về sự phân biệt đối xử trong y học và khoa học. Giống hầu hết các đồng nghiệp nữ của tôi, Cá nhân tôi đã nhiều lần chứng kiến và trải qua sự phân biệt giới tính trong suốt sự nghiệp của mình.
Tuy nhiên, có hai điều dường như đã thay đổi trong những năm gần đây. Thứ nhất, các chương trình đào tạo hiện đại được bắt đầu phản ánh hàng thập kỷ nghiên cứu về các biện pháp can thiệp hiệu quả. Thứ hai, tôi nhận thấy sự thay đổi dần dần khi mọi người giờ đây quan tâm hơn đến việc tích cực giải quyết vấn đề phân biệt đối xử và quấy rối hơn bao giờ hết. Tổng hợp lại, những thay đổi này cho tôi hy vọng rằng ngành y tế cuối cùng cũng đạt được tiến bộ trong nỗ lực chống phân biệt đối xử.
Các chính sách hiện tại không hoạt động
Nhiều chính sách thể chế phác thảo các mục tiêu chống phân biệt chủng tộc và chống phân biệt giới tính, nhưng nghiên cứu cho thấy kết quả có đến chậm.
Trong một nghiên cứu tôi đã tiến hành để hiểu những gì tiếp tục giữ phụ nữ lại trong sự nghiệp của họ, Tôi đã phỏng vấn hơn 100 đàn ông và phụ nữ trong giới y học hàn lâm, trong đó có nhiều người ở các vị trí quyền lực cao. Trong nghiên cứu của tôi, hàng chục người được phỏng vấn đã kể cho tôi nghe những câu chuyện về các chính sách DEI, ngay cả khi có mục đích đúng đắn, cũng không mang lại kết quả tốt.
Ví dụ, các ủy ban tìm kiếm thường xuyên được khuyến khích mở rộng và đa dạng hóa nguồn ứng viên cho một vị trí. Trong nghiên cứu của mình, tôi thấy rằng các ủy ban tuyển dụng thường liên kết các nỗ lực tuyển dụng hoặc thăng chức cho một phụ nữ hoặc thành viên của một nhóm ít được đại diện là “đáp ứng chỉ tiêu” hoặc “hành động khẳng định”, điều mà ủy ban tuyển dụng coi là sự áp đặt đối với khả năng của họ trong việc lựa chọn ứng viên. ứng cử viên tốt nhất.
Một giảng viên nam mà tôi đã phỏng vấn khẳng định rằng một đồng nghiệp mới được thuê “vì cô ấy là phụ nữ”, mặc dù cô ấy có đủ tiêu chuẩn cho vị trí này như các ứng viên nam khác. Những phản ứng như vậy là một phần lý do tại sao cách tiếp cận này, mặc dù được sử dụng phổ biến, đã không khắc phục được vấn đề phụ nữ nhận được ít khuyến mãi hơn nam giới.
Nó cũng rõ ràng rằng phân biệt giới tính trắng trợn vẫn còn. Đối với một nghiên cứu mà tôi đã xuất bản vào năm 2021, tôi đã được kể những câu chuyện về một trưởng bộ phận nam đeo dây xích chó lên bàn của một nữ đồng nghiệp và một nữ ứng cử viên cho vị trí lãnh đạo bị chủ tịch ủy ban tìm kiếm chỉ trích vì không phải là "ấm áp và mờ nhạt".
Các khóa đào tạo không giải quyết được sự thiên vị ngầm
Thành kiến ngầm là bất kỳ thái độ tiêu cực vô thức nào mà một người có chống lại một nhóm xã hội cụ thể. Những thành kiến vô thức này có thể ảnh hưởng đến khả năng phán đoán, ra quyết định và hành vi. Thành kiến ngầm thường là một trong những các vấn đề cơ bản dẫn đến các hành vi phân biệt đối xử hoặc quấy rối mà các chính sách của DEI nhằm giải quyết.
Đào tạo nhân viên là một phần chính trong nỗ lực của các tổ chức nhằm đáp ứng các mục tiêu đa dạng, công bằng và hòa nhập. Các khóa đào tạo có thể có nhiều hình thức khác nhau và bao gồm nhiều chủ đề khác nhau, bao gồm cả thành kiến ngầm. Những khóa đào tạo này, thường được thực hiện trực tuyến, thường “nói chuyện” với nhân viên bằng cách đơn giản cung cấp thông tin và chỉ thị thay vì tích cực lôi kéo họ vào thảo luận và phân tích.
Các khóa đào tạo không thu hút được người tham gia sẽ không hiệu quả lắm trong giảm bớt thành kiến ngầm. Trên thực tế, nghiên cứu đã chỉ ra rằng một số khóa đào tạo cho thấy sự thiên vị vô thức là một thực tế không thể thay đổi của cuộc sống và ngụ ý điều đó. do đó có thể bỏ qua.
Các cách hiệu quả để giảm thiểu sự thiên vị vô thức
Mô tả cách hoạt động của sự thiên vị và cách nó ảnh hưởng đến các cá nhân là một bước quan trọng trong việc giải quyết vấn đề phân biệt đối xử.
Các nhà nghiên cứu đã nghiên cứu sự thiên vị vô thức hoạt động như thế nào và làm thế nào để giảm thiểu nó kể từ những năm 1980. Những nghiên cứu này chỉ ra rằng thành kiến vô thức là một thói quen có thể bị phá vỡ theo thời gian với một loạt đánh giá, phản hồi và theo dõi rõ ràng, nhất quán và tôn trọng. Trong quá trình này, nhân viên nhận thức rõ hơn về sự thiên vị ở người khác, có nhiều khả năng đánh giá sự thiên vị đó là có vấn đề và có nhiều khả năng giảm thiểu sự thiên vị trong hành vi của chính họ. Loại can thiệp này đã được chứng minh là tạo ra sự gia tăng có thể đo lường được trong số lượng nữ giảng viên khoa học và y học.
Câu hỏi đặt ra là liệu các khóa đào tạo bắt buộc và thông báo công khai vốn là yếu tố chính của nhiều chính sách DEI ngày nay có thể tạo ra kết quả tương tự như các biện pháp can thiệp chuyên sâu này hay không.
Tạo ra các tình huống hoặc một nền văn hóa nơi mọi người có thể và chia sẻ kinh nghiệm của họ về hành vi quấy rối và phân biệt đối xử - mà không có nguy cơ bị trả thù - có thể giúp nâng cao nhận thức về sự thiên vị ở người khác và truyền đạt rõ ràng về các khía cạnh tiêu cực của sự thiên vị này.
Một người được phỏng vấn trong nghiên cứu của tôi đã kể về một bài tập trong đó phụ nữ viết ra trải nghiệm của họ về sự phân biệt đối xử và quấy rối, sau đó nam giới đọc to câu chuyện của phụ nữ. Người phụ nữ này cảm thấy rằng những người đàn ông, bằng cách kể lại kinh nghiệm của các đồng nghiệp nữ của họ, cuối cùng đã bắt đầu hiểu được những cách làm có vẻ như bao gồm và công bằng đang tích cực gây hại cho người khác như thế nào.
Môi trường xã hội thay đổi
Chia sẻ kinh nghiệm cá nhân về quấy rối hoặc phân biệt đối xử với những người có thành kiến là một điều đáng sợ hoặc đáng sợ có thể hiểu được - đặc biệt là khi lịch sử trả thù hoặc xấu hổ. Nhưng những kinh nghiệm gần đây của tôi dường như gợi ý rằng văn hóa trong ngành y đang chuyển từ văn hóa tránh né sang văn hóa cam kết.
Gần đây tôi đã nói chuyện về phân biệt giới tính tại một hội nghị ung thư lớn Tôi đã chia sẻ kết quả nghiên cứu cũng như kinh nghiệm cá nhân của mình với khán giả. Vào cuối bài thuyết trình của tôi, đám đông đàn ông và phụ nữ đã đứng dậy vỗ tay – một phản ứng mà tôi hiếm khi thấy trong 30 năm tham dự các hội nghị y tế của mình.
Phản ứng nhiệt tình này có thể gợi ý rằng mọi người đang trở nên cởi mở hơn và ủng hộ phụ nữ cũng như những người thiểu số khác chia sẻ câu chuyện của họ về việc đối mặt với sự phân biệt đối xử. Với rất nhiều nghiên cứu cho thấy rằng việc chia sẻ trải nghiệm cá nhân với những người đang tích cực lắng nghe và tương tác là một trong những cách hiệu quả nhất để chống lại sự thiên vị vô thức, đối với tôi, sự hoan nghênh nhiệt liệt này dường như là một dấu hiệu đầy hy vọng về những điều sắp tới.
Giới thiệu về Tác giả
Jennifer R. Grandis, Giáo sư ưu tú về Tai Mũi Họng-Phẫu thuật Đầu và Cổ, Đại học California, San Francisco
Bài viết này được tái bản từ Conversation theo giấy phép Creative Commons. Đọc ban đầu bài viết.
Sách về bất bình đẳng từ danh sách bán chạy nhất của Amazon
"Đẳng cấp: Nguồn gốc của sự bất mãn của chúng tôi"
bởi Isabel Wilkerson
Trong cuốn sách này, Isabel Wilkerson xem xét lịch sử của các hệ thống đẳng cấp trong các xã hội trên khắp thế giới, kể cả ở Hoa Kỳ. Cuốn sách khám phá tác động của đẳng cấp đối với các cá nhân và xã hội, đồng thời đưa ra một khuôn khổ để hiểu và giải quyết bất bình đẳng.
Bấm để biết thêm thông tin hoặc đặt hàng
"Màu sắc của luật pháp: Lịch sử bị lãng quên về cách chính phủ của chúng tôi tách biệt nước Mỹ"
bởi Richard Rothstein
Trong cuốn sách này, Richard Rothstein khám phá lịch sử các chính sách của chính phủ đã tạo ra và củng cố sự phân biệt chủng tộc ở Hoa Kỳ. Cuốn sách xem xét tác động của những chính sách này đối với các cá nhân và cộng đồng, đồng thời đưa ra lời kêu gọi hành động để giải quyết tình trạng bất bình đẳng đang diễn ra.
Bấm để biết thêm thông tin hoặc đặt hàng
"Tổng cộng của chúng ta: Mọi người phải trả giá bằng sự phân biệt chủng tộc nào và làm thế nào chúng ta có thể cùng nhau thịnh vượng"
bởi Heather McGhee
Trong cuốn sách này, Heather McGhee khám phá những chi phí kinh tế và xã hội của nạn phân biệt chủng tộc, đồng thời đưa ra tầm nhìn về một xã hội thịnh vượng và công bằng hơn. Cuốn sách bao gồm những câu chuyện về những cá nhân và cộng đồng đã thách thức sự bất bình đẳng, cũng như những giải pháp thiết thực để tạo ra một xã hội hòa nhập hơn.
Bấm để biết thêm thông tin hoặc đặt hàng
"Huyền thoại thâm hụt: Lý thuyết tiền tệ hiện đại và sự ra đời của nền kinh tế nhân dân"
bởi Stephanie Kelton
Trong cuốn sách này, Stephanie Kelton thách thức những ý tưởng thông thường về chi tiêu chính phủ và thâm hụt quốc gia, đồng thời đưa ra một khuôn khổ mới để hiểu chính sách kinh tế. Cuốn sách bao gồm các giải pháp thiết thực để giải quyết bất bình đẳng và tạo ra một nền kinh tế công bằng hơn.
Bấm để biết thêm thông tin hoặc đặt hàng
"Jim Crow mới: Giam giữ hàng loạt trong thời đại mù màu"
bởi Michelle Alexander
Trong cuốn sách này, Michelle Alexander khám phá những cách mà hệ thống tư pháp hình sự duy trì sự bất bình đẳng và phân biệt chủng tộc, đặc biệt là đối với người Mỹ da đen. Cuốn sách bao gồm một phân tích lịch sử của hệ thống và tác động của nó, cũng như lời kêu gọi hành động cải cách.
