Hình ảnh của âm mưu Barry 

"Trẻ em không có giá trị giống như
một phòng tắm không có móc. "
- George Gecowets

Trong judo, giáo viên, hoặc sensei đóng một vai trò quan trọng trong sự phát triển tính cách của học sinh của mình. Judo không chỉ dạy kỹ thuật thể chất mà còn dạy các giá trị của lòng dũng cảm, tính cách và lòng nhân từ.

Giữ cam kết tập luyện ba lần một tuần, 52 tuần một năm dạy cho học sinh tính kiên trì, giúp họ mạnh mẽ hơn về tinh thần và thể chất. Cạnh tranh xây dựng lòng dũng cảm của họ. Tính cách đến từ việc chấp nhận thắng và thua bằng những thước đo khiêm tốn và duyên dáng. 

Giá trị học tập

Hầu hết chúng ta học các giá trị của mình ở nhà. Cha mẹ của chúng ta dạy chúng ta đúng từ sai, mặc dù đôi khi ông bà của chúng ta hoặc một giáo viên xuất sắc có tác động. Thường thì những gì cha mẹ chúng ta nói không quá nhiều mà là những gì họ đã làm ngày này qua ngày khác.

"Không thể tránh khỏi việc cha mẹ định hình giá trị của bạn bằng lối sống của họ và những sự kiện nhỏ diễn ra hàng ngày. Tôi nhớ bố tôi đã làm việc chăm chỉ như thế nào và ông ấy đã kiệt sức như thế nào vào cuối ngày. Đó không phải là bất cứ điều gì ông ấy nói, nhưng Tôi biết được rằng bạn nợ người chủ của bạn một ngày làm việc để được trả một ngày, "nhà tư vấn Cyndy Karon nói.

Những giá trị thời thơ ấu trở nên quan trọng hơn khi chúng ta già đi. Chúng tôi đang khao khát thực thi lại các giá trị mà chúng tôi đã nêu ra, những bài học rút ra từ cha mẹ, nhà thờ và trường học của chúng tôi. Chúng tôi đã đạt đến điểm thành công khi chúng tôi tạm dừng để lấy hơi và đo chi phí cho chuyến leo dài. Vào thời điểm chúng ta đến giữa cuộc đời, nhiều người trong chúng ta đã bị đánh gục. Chúng ta có thể đã phải đối mặt với thất bại trong sự nghiệp hoặc hôn nhân - chúng ta có thể sống sót sau một căn bệnh nghiêm trọng hoặc mất cha mẹ.

Khi chúng ta già đi và có ý thức về bản thân lớn hơn, các giá trị của chúng ta trở nên liền mạch. Những giá trị này trở nên tích hợp trong tất cả những gì bạn làm và mang vào tất cả các phần của cuộc sống. Thế hệ của cha mẹ chúng tôi đã tìm kiếm câu trả lời trong nhà thờ, các nhóm dân sự và gia đình của họ. Nhưng ngày nay, với các gia đình của chúng tôi nằm rải rác trên khắp đất nước và tái định cư nhiều lần dẫn đến sự cô lập khỏi cộng đồng của chúng tôi; công việc đã trở thành kết nối chính trong tìm kiếm của chúng tôi cho các giá trị.

Tại sao Giá trị?

"Mọi người rất cần biết rằng những gì họ làm
tạo nên sự khác biệt trong thành công của tổ chức. "
- Heber MacWilliams

Ngày nay có một phong trào càn quét các công ty Mỹ, trở lại tầm quan trọng của các giá trị và tính cách trong lãnh đạo. Sự quan tâm ngày càng tăng của các doanh nghiệp đối với các giá trị không hoàn toàn vị tha. Nó được thúc đẩy bởi một nhu cầu đích thực để thu hút và sử dụng tài năng của một lực lượng lao động ngày càng thu hẹp và ngày càng độc lập.

Giá trị công ty cho một ý nghĩa của mục đích vượt ra ngoài lợi nhuận. Mọi người đến văn phòng với nhiều hơn cơ thể và tâm trí của họ. Họ đang tìm kiếm ý nghĩa và mục đích trong cuộc sống và công việc của họ. Chúng tôi muốn cảm thấy rằng những gì chúng tôi làm cả ngày có tác động tích cực đến cuộc sống và cộng đồng của chúng tôi, rằng chúng tôi đang tạo ra một số khác biệt nhỏ trên thế giới. Chúng tôi muốn thuộc về một nơi làm việc nơi mọi người chia sẻ ý thức về mục đích ngoài việc kiếm tiền. Chúng tôi mong muốn kết nối chủ nghĩa lý tưởng của chúng tôi với những gì chúng tôi làm tại văn phòng.

Tất nhiên chúng tôi làm việc để trả tiền thế chấp và tiết kiệm cho học phí đại học của con em chúng tôi. Chúng tôi lao động để thực hiện các khoản thanh toán xe hơi, đặt niềng răng trên răng và thức ăn của con chúng tôi trên bàn. Nhưng mọi người muốn nhiều hơn một mức lương. Để đổi lấy thời gian dài chúng tôi dành tại văn phòng, chúng tôi muốn công việc của chúng tôi là một nguồn hài lòng. Chúng tôi muốn cảm thấy chúng tôi phục vụ cho một cái gì đó lớn hơn chính chúng tôi; cống hiến hết mình cho công việc tạo nên sự khác biệt.

Đối với nhiều công ty, nỗ lực tạo ra ý nghĩa trong công việc phát triển từ hậu quả của "quyền lợi" dẫn đến một lực lượng lao động phân tán và không trung thành. Một số người tin rằng giá trị lãnh đạo là một chương trình nữa phục vụ cho mối quan tâm của những người bùng nổ trẻ em. Nhưng những người bùng nổ không phải là những người duy nhất tìm kiếm công việc có ý nghĩa; việc tìm kiếm mục đích thậm chí còn rõ rệt hơn cho Thế hệ X.

Các cựu chiến binh kinh doanh khó tính đặt giá trị lãnh đạo thẳng vào đào tạo nhân lực "ấm áp". "Đào tạo lãnh đạo dựa trên giá trị giống như đứng trước một nhóm với một đĩa bánh quy và hỏi, bạn có muốn một cái không?" Huấn luyện viên, Ted Fancher nói. Nhưng trong cuộc chiến tranh giành nhân tài đang diễn ra, các giá trị có thể trở thành một công cụ mạnh mẽ để tuyển dụng và giữ chân. Các giá trị của công ty có thể cung cấp một nền tảng chung, một nền tảng để hướng tới mục đích chung.

Nhân viên đến với tổ chức của bạn với các giá trị được định hình phần lớn, nhưng các công ty có thể hưởng lợi bằng cách truyền đạt các giá trị của họ và kết nối họ với lãnh đạo. Đối với Gen X, công việc có thể là nơi duy nhất họ được đào tạo giá trị.

Trong một video định hướng cho nhân viên của Home Depot vào đầu năm 1990, Bernie Marcus nhìn thẳng vào máy quay và nói, "Chúng tôi tự lo liệu cho mình." Trong suốt ba tháng định hướng với The Home Depot, tôi đã đi không ngừng từ cửa hàng này sang cửa hàng khác. Mọi nơi tôi đến, các cộng sự đều nói với tôi, "Đây là công ty vĩ đại nhất nước Mỹ. Tôi không bao giờ muốn làm việc ở bất kỳ nơi nào khác." Năng lượng và sự phấn khích của họ rất dễ lây lan. Trong những ngày đó, tôi đã trả công cho công ty để có được đặc ân là một phần của nó.

Giá trị được truyền xuống bằng miệng

Các giá trị của công ty được truyền miệng bởi vì mọi người học hỏi thông qua các câu chuyện và gắn kết thông qua lịch sử được chia sẻ. Ken Langone, Giám đốc chính của The Home Depot, từng kể câu chuyện về một cộng sự làm việc theo giờ trúng số. Một triệu phú qua đêm, anh ta vẫn làm việc hàng ngày, yêu công ty hơn cả tiền bạc.

Là những người lãnh đạo, chúng ta phải sống theo những giá trị đó - không chỉ đơn thuần là nói những lời mà còn sống và hít thở chúng trong những hành động hàng ngày của chúng ta. Một tháng sau khi gia nhập Depot, Jimmy Ardell ngồi cùng tôi trong sảnh khách sạn ở New Jersey. "Trách nhiệm của bạn là tiếp tục văn hóa," ông nói. "Tôi? Tôi chỉ mới bắt đầu," tôi trả lời. Nhưng Jimmy đã đúng. Trách nhiệm của chúng tôi là các nhà lãnh đạo để duy trì văn hóa và giá trị của tổ chức, để chia sẻ các tiêu chuẩn mà chúng tôi sống theo.

Trong thời kỳ tăng trưởng và thay đổi cao, có thể khó bảo tồn các giá trị và văn hóa của công ty. Theo thời gian và với một lượng nhân viên mới, giá trị công ty có thể bị mất. Khi một công ty không tuyển dụng được những người chia sẻ giá trị của mình hoặc có thể bị truyền bá vào văn hóa, một nền văn hóa tốt có thể bị hỏng. Một người có thể phá hủy một bộ phận. Tuy nhiên, nếu một công ty cam kết với các giá trị của nó, nó sẽ tìm kiếm những người chia sẻ những giá trị đó.

Giá trị và đạo đức

Trường Kinh doanh Harvard đã hỏi qua MBA và giám đốc điều hành 800 những gì các nhà lãnh đạo doanh nghiệp tương lai của chúng ta nên được dạy. Theo một biên độ rộng, câu trả lời thường xuyên nhất là đạo đức, giá trị và đạo đức. Nhiều người sẽ cho rằng các giá trị phải được dạy trong nhà; nhân vật đang phát triển đó là trách nhiệm của cha mẹ, mục sư và giáo viên. Những người hoài nghi sẽ nói rằng đã quá muộn để dạy người lớn đúng sai.

"Đạo đức có thể được dạy?" là câu hỏi mà Tiến sĩ Hoffman của CBE đã dành sự nghiệp trong năm 25 của mình để cố gắng trả lời.

Trong cuốn sách của ông, Vấn đề đạo đức , Hoffman viết, "Quá nhiều nhân viên không nhận được bất kỳ nền tảng nào về giá trị từ nhà của họ, nhà thờ, trường học hoặc cộng đồng của họ." Ông lập luận rằng, dù muốn hay không, công ty Mỹ đã đảm nhận công việc giảng dạy các giá trị cho người dân của mình, một sự thay đổi xã hội biển đang lan rộng đến mức cần thiết.

Corporate America không thoải mái khi đảm nhận trách nhiệm này, nhưng nhân viên không tham gia vào các tổ chức có căn cứ vững chắc về giá trị của họ. Một nghiên cứu 2000 KPMG cho thấy 76% nhân viên đã quan sát thấy hành vi trái pháp luật hoặc phi đạo đức trong công việc. '

Ngoài bốn thế hệ

"Thế hệ X đang bước vào vùng nước hỗn loạn hơn
so với thế hệ của chúng tôi phải đối mặt.
Họ phải sẵn sàng đóng góp và phục vụ. "
- Bóng Fred

Là nhà lãnh đạo, chúng tôi phải đối mặt với thách thức kết nối các giá trị của công ty với lực lượng lao động đa dạng. Để thu hút, giữ chân và thúc đẩy bốn thế hệ công nhân rất khác nhau, chúng ta phải hiểu quan điểm độc đáo của họ và các sự kiện quốc gia hình thành nên giá trị của họ. Để tối đa hóa hiệu suất, bốn thế hệ cần phối hợp hài hòa với nhau, bắc cầu cho sự phân chia thế hệ thông qua các giá trị được chia sẻ.

Thế hệ "Trưởng thành", tổng cộng là 61.8 triệu, được sinh ra giữa 1909 và 1945. Họ sống qua thời kỳ Đại suy thoái, Thế chiến II và Chiến tranh Lạnh. Hầu hết trong số họ lớn lên nghèo khó và được nâng lên để thịnh vượng chiến tranh bởi Thỏa thuận mới và Tuyên ngôn nhân quyền GI. Chúng tôi bùng nổ lớn lên khi nghe những câu chuyện khắc khổ từ cha mẹ thời đại Trầm cảm.

Khi chúng ta còn trẻ, chúng ta gọi họ là "người bảo vệ già", phẫn nộ vì đã đứng giữa chúng ta và thay đổi thế giới. Bây giờ chúng tôi đánh giá cao đạo đức làm việc, độ tin cậy và lòng trung thành của công ty. Chúng tôi, những người bùng nổ, cùng với Matures, dù tốt hay xấu, đã tạo ra nơi làm việc ngày nay.

Trưởng thành cam kết giá trị, hy sinh chia sẻ, bảo thủ tài chính và xã hội. Họ tôn trọng chính quyền và tin tưởng làm việc theo cách của họ lên hàng đầu. Họ làm việc chăm chỉ để trả các hóa đơn và đặt thức ăn lên bàn. Họ cảm thấy may mắn khi có việc làm, đặc biệt nếu họ có một công việc tốt có thể đưa chúng tôi đến trường đại học và có một cuộc sống tốt hơn.

Thế hệ boomer phải đối mặt với những thách thức và kỳ vọng khác nhau. Chúng tôi phải đối mặt với áp lực rất lớn để đạt được. Chúng tôi muốn thành công và giành được tất cả các giải thưởng: ngôi nhà lớn, chiếc xe sang trọng, chiếc rương chiến tranh 401 (k). Và trong cuộc đua này để thành công, một số người trong chúng ta đã đánh mất giá trị của mình trên đường đi.

Bùng nổ

"Tôi thường nghĩ về những gì cha tôi đã nói
nếu anh ấy đã sống để thấy thành công của tôi. "
- John Thomas Mentzer

Thế hệ của tôi, những đứa trẻ bùng nổ, được sinh ra từ 1946 đến 1964. Sự bùng nổ trẻ em bắt đầu ở 1946 khi các cựu chiến binh trong Thế chiến II về nhà và kéo dài cho đến 1964, khi tỷ lệ sinh bắt đầu giảm. NA Barnett, ví dụ, góp phần vào sự gia tăng dân số sau chiến tranh. Khi anh ta trở về nhà phục vụ trong Thế chiến II ở 1946, anh ta và vợ Therese có bảy đứa con trong mười năm.

Có 76.8 triệu em bé bùng nổ; một khối dân số khổng lồ vẫn đang được tiêu hóa. Chúng tôi tiếp tục biến đổi tất cả các yếu tố của xã hội. Chúng tôi đã cạnh tranh quyết liệt ở mọi giai đoạn cuộc sống - trong lớp học cho các lớp, cho các công việc đầu tiên của chúng tôi và mỗi nấc thang lên. Là một thế hệ, chúng ta bùng nổ coi trọng chủ nghĩa duy tâm, chủ nghĩa cá nhân và tự hoàn thiện. Chúng tôi chủ yếu được xác định bởi công việc của chúng tôi và tìm kiếm vô tận của chúng tôi để tự thực hiện.

Bởi vì thế hệ bùng nổ của em bé kéo dài rất nhiều năm sinh, nên có thể khó chỉ ra một thời điểm xác định. Thái độ của những người bùng nổ bị ảnh hưởng bởi nơi họ sinh ra vào thời gian liên tục giữa '46 và' 64 và tuổi của họ trong các sự kiện quốc gia hình thành đất nước chúng ta - Việt Nam, phong trào Dân quyền, ám sát John F. Kennedy và Watergate. Ngày sinh của họ (bản nháp Việt Nam kết thúc bằng 1972) đã giúp xác định xem họ có trở thành một con hà mã, phục vụ tại Việt Nam hay né tránh bản dự thảo. Những người được sinh ra sau 1960 đã bỏ lỡ hầu hết các khoảnh khắc xác định cùng nhau và đến tuổi trong sự trống rỗng của các 1970 giữa và chủ nghĩa tiêu dùng của các 1980 ầm ầm.

Tôi sinh ra ở 1961, về phía đuôi của sự bùng nổ của em bé. Tôi lớn lên ở một đất nước háo hức vô tư, để đặt sự cay đắng và chia rẽ của Việt Nam phía sau.

Những người trẻ nhất trong thế hệ của tôi hiện đang đạt được bước tiến của họ, năm nay bước sang tuổi 36 *. Họ đang ở thời kỳ đỉnh cao về thu nhập, quyền lực và những năm làm cha mẹ. Ở tuổi 56, người già nhất trong số những người bùng nổ, thật đáng ngạc nhiên, đang bước vào những năm trước khi nghỉ hưu. Những con bùng phát ở giữa đang phải đối mặt với những cái tổ trống rỗng và các vấn đề về trưởng thành và tỷ lệ chết.

* Ghi chú của biên tập viên: Bài báo này được viết vào năm 2003.

Gen X

"Nói 'bất cứ điều gì' là một bất ổn."
- Heber MacWilliams

Đó là thế hệ X, sinh ra 1965-1978 với dân số chỉ là 52.4 triệu khiến những người bùng nổ đau đầu nhất. Họ chắc chắn là thế hệ bị chỉ trích nhiều nhất. Những người bùng nổ phàn nàn rằng Gen Xers không có đạo đức làm việc, không trung thành và tự cho mình là trung tâm. Chúng tôi nắm bắt rằng họ hy vọng sẽ bắn tên lửa lên hàng đầu, để tận hưởng tất cả các đặc quyền về quyền lực, tiền bạc và uy tín mà không phải trả phí. Chúng tôi than vãn rằng họ không tôn trọng người lớn tuổi của mình - sau đó vỗ tay lên miệng, ngạc nhiên khi chúng tôi nghe giống như cha mẹ của chúng tôi - ngạc nhiên rằng chúng tôi đã trở thành người lớn tuổi. Chúng tôi tự tin dự đoán Gen X sẽ biến thành sự giống nhau của người bùng nổ của chúng tôi một khi đã phải gánh chịu các khoản thế chấp và nghĩa vụ gia đình, giống như những con hà mã biến yupe trong 1980s.

Phân loại của Gen Y

"Chúng tôi những đứa trẻ bùng nổ về cơ bản đã phá hủy thế giới.
Chúng tôi đã tạo ra những đứa trẻ chốt, suy thoái đô thị, rạn nứt và thu hẹp;
và chúng ta đã làm ô nhiễm nước và không khí. Chúng tôi chỉ là về tiêu thụ.
Gen Y đi cùng và nói, "Chờ một chút, tôi phải sửa một số điều này."
- Patrick Adams, được trích dẫn trong Quản lý Liên minh Tín dụng

Vẫn còn quá sớm để nói Gen Y, đôi khi được gọi là boom boom, sẽ ra sao. Sinh ra giữa 1979 và 2001 với hàng triệu thành viên 77.6; làn sóng đầu tiên vừa mới bước vào lực lượng lao động. Những báo cáo ban đầu rất hy vọng - Gen Y coi trọng chủ nghĩa tân cổ điển, sự lão luyện về công nghệ và một công việc và cuộc sống ngăn cách.

Một nghiên cứu gần đây cho thấy các công nhân của Gen Y nghiêm túc và tận tụy hơn so với Gen Xers, thể hiện sự trung thành và hệ thống giá trị mạnh mẽ.

Gen Y là một thế hệ bị chia rẽ kỳ lạ - số lượng lớn phản đối toàn cầu hóa và Quỹ Tiền tệ Quốc tế trong khi số lượng lớn không kém cạnh tranh quyết liệt để được nhận vào các trường hàng đầu của Ivy League.

Tất nhiên, mọi người không rơi vào loại gọn gàng. Họ từ chối được xác định gọn gàng và đóng gói bởi các phương tiện truyền thông. Thay vào đó, các thế hệ chồng chéo. Thậm chí một vài năm khác biệt trong ngày sinh ảnh hưởng đến nhận thức. Thái độ rửa sạch từ thế hệ này sang thế hệ tiếp theo.

Hiểu về gen X

"Thế hệ X đang làm tôi kiệt sức.
Giá trị của họ bị biến dạng khi lớn lên
không có cha mẹ trong nhà.
Họ tàn phá trong tổ chức. "
- Harriet cống

Sự kết hợp của những người bùng nổ trưởng thành, sắp bắt đầu nghỉ hưu và Gen X nhỏ hơn đáng kể cho thấy lực lượng lao động bị thu hẹp đáng kể. Khi nền kinh tế được cải thiện, các cuộc chiến nhân tài sẽ tiếp tục trong nhiều năm.

Bởi vì có rất ít trong số họ, thử thách của chúng tôi với tư cách là những người lãnh đạo là hiểu và thích nghi với Gen X'ers. Cục Thống kê Lao động cho biết số người trong lực lượng lao động trong độ tuổi 25 và 44 sẽ giảm hàng triệu 3.7 giữa 1998 và 2008. Ngược lại giữa 1978 và 1988, cùng nhóm tuổi trong lực lượng lao động tăng thêm 10.7 triệu.

Cập nhật quản lý Harvard dự đoán rằng thị trường lao động Mỹ sẽ vẫn tương đối chặt chẽ trong những năm 20 tiếp theo. Để tuyển dụng và duy trì tốt nhất Gen X, chúng tôi phải nói chuyện và hỗ trợ các giá trị của họ. Để hiểu Gen X chúng ta cần bắt đầu bằng cách nhìn vào gương.

Thế hệ của chúng ta (những người bùng nổ) đã đến tuổi trong tâm lý "tham lam là tốt" của các 80 ầm ầm. Chúng tôi phải có tất cả và có nó ngay lập tức. Nếu chúng ta không hạnh phúc, thật dễ dàng để thay đổi công việc, thay đổi người phối ngẫu và thay đổi cuộc sống của chúng ta. Trong những lần tự cho mình là trung tâm, chúng tôi đã nuôi dạy một thế hệ trẻ em trên truyền hình và ly hôn. Vào Chủ nhật, chúng tôi đã quá mệt mỏi với công việc để đưa họ đến nhà thờ. Bây giờ họ đã trưởng thành và gia nhập lực lượng lao động. Không ai dạy họ giá trị.

Tại sao Gen X không muốn bùng nổ

"Có một sự chuyển đổi và một số oán giận đang diễn ra ngày hôm nay
giữa thế hệ cũ và mới.
Những đứa trẻ bùng nổ đang chuyển sang nghỉ hưu trước tuổi.
Chúng tôi cố gắng chia sẻ kinh nghiệm của mình với Gen X,
nhưng nó rơi vào tai điếc. "
- Ted Fancher

Khi tôi giảng bài tại Đại học Western Kentucky, tôi nói với các sinh viên đại học về cách những người bùng nổ cảm nhận về họ. Tôi đọc thuộc lòng những khiếu nại rập khuôn: Gen X thiếu tham vọng và lòng trung thành, họ chọn giải trí hơn là khắc phục sự nghiệp, họ có đạo đức công việc thấp, họ sẽ không cam kết. "Lần đầu tiên một nhân viên Gen X không xuất hiện, chúng tôi đã lái xe lên và xuống đường cao tốc, nghĩ rằng họ đã gặp tai nạn", tôi nói với họ, "Gen Xers sẽ đơn giản từ bỏ công việc và không bao giờ gọi cho bạn biết họ không nằm chết trong mương. "

Nhưng khi tôi lắng nghe nhận thức của Gen X về những người bùng nổ, nó cũng không gây ấn tượng. Họ không muốn lớn lên giống như chúng ta. Họ không muốn lặp lại sai lầm của chúng tôi.

Thế hệ chúng tôi tin rằng hạnh phúc của gia đình chúng tôi đến từ an ninh tài chính. Thành công được định nghĩa là vươn lên qua các cấp bậc và giành lấy chiếc nhẫn bằng đồng. Chúng tôi tin rằng chúng tôi đã trở thành nhà cung cấp tốt cho trẻ em của chúng tôi bằng cách làm việc vô tận và cuối tuần, bằng cách từ bỏ các kỳ nghỉ. Chúng tôi nghĩ rằng lòng trung thành của công ty sẽ có lợi cho gia đình của chúng tôi vì vậy chúng tôi đã đồng ý di dời thường xuyên và hy sinh để giữ cho đôi chân của chúng tôi vững chắc trên nấc thang công ty. Nhưng sự suy thoái của các 1990 ban đầu đã xóa sạch toàn bộ các lớp quản lý. Con cái chúng tôi theo dõi và nhận ra chúng tôi đã giữ một món hời không công bằng.

Họ không muốn lớn lên giống như chúng ta và họ không muốn con mình lớn lên mà không cần cha mẹ. Nhiều Gen X lớn lên như những đứa trẻ chốt với cha mẹ ly dị, tham công tiếc việc. Chương trình siêu thực của truyền hình thay thế cho việc nuôi dạy con cái vững chắc. Sự thiếu tham gia của cha mẹ đã tạo ra một thế hệ hoài nghi, độc lập và tự túc. "Tôi không muốn con tôi lớn lên bằng truyền hình", một thanh niên nói chắc chắn.

Làn sóng đầu tiên của sinh viên tốt nghiệp đại học Gen X bước vào lực lượng lao động trong thời kỳ suy thoái của các 1990 đầu tiên khi thu hẹp, sa thải và cắt giảm nhân sự lần đầu tiên trở nên phổ biến. Nhiều người nhìn thấy cha mẹ và đồng nghiệp lớn tuổi của họ mất việc sau nhiều năm phục vụ trung thành, khiến họ hoài nghi và không trung thành với các tổ chức.

Những thanh niên này theo dõi chúng tôi đấu tranh thông qua lo lắng và thất bại trong công việc. "Tốt hơn là làm việc cho bản thân mình," các sinh viên nói với tôi. "Tốt hơn là gọi những bức ảnh của riêng tôi, sống ở nơi tôi muốn sống và chỉ làm việc để kiếm sống."

Gần đây, tôi đã viết một bài báo cho tạp chí Doanh nhân về sự can đảm cần có để trở thành một doanh nhân trong nền kinh tế khó khăn của chúng tôi. Các hướng dẫn của tạp chí chỉ ra rằng các đối tượng phỏng vấn của tôi phải ít hơn 35 tuổi. Tôi hoang mang - làm thế nào tôi tìm thấy những doanh nhân trẻ này? Tôi đã gửi khoảng một chục email yêu cầu dẫn phỏng vấn.

Trong vòng một tuần, tôi đã tràn ngập các đối tượng phỏng vấn - trẻ, thông minh và thành công, tất cả đều ở những 30 đầu tiên của họ. Tôi thấy rằng Gen X có một tinh thần kinh doanh mạnh mẽ. Ngày nay, hai mươi lăm phần trăm doanh nghiệp nhỏ được lãnh đạo bởi các doanh nhân dưới 34.

Tôi đã không bắt đầu công việc kinh doanh của mình cho đến khi tôi là 39 - khi tôi hoàn thành các cuộc phỏng vấn với các doanh nhân trẻ sáng sủa, thành đạt, đầy tham vọng, tôi là người cảm thấy mình là một kẻ lười biếng!

Gen X - Làm việc để Sống

"Đối với thế hệ của con trai tôi, công việc là một phương tiện để kết thúc.
Họ đạt được mục tiêu ngoài công việc.
Con trai tôi đã rời Georgia Tech đến công viên valet.
Đối với anh ta, công việc là cần thiết để có được tiền
để làm những gì anh ấy muốn. Đó là một sự lãng phí của một tâm trí tốt.
Nhưng có lẽ khi chúng ta đánh giá lại cuộc sống của chính mình,
có lẽ chúng ta là những người sai.
Có lẽ họ có quyền. "
- Talley Jones

Gen Xers không sẵn sàng hy sinh cuộc sống và gia đình cho sự nghiệp. Họ không sẵn sàng leo lên các bậc thang của công ty khi họ cảm thấy các nấc thang đang sụp đổ. Họ làm việc để sống, không sống để làm việc, định giá thời gian giải trí, giải trí và gia đình trên thành công nghề nghiệp, thăng chức hoặc chuyển nhượng. Một nghiên cứu của Gross và Scott cho thấy Gen Xers thấy ít giá trị về tài sản vật chất mà cha mẹ họ làm việc, thích dành nhiều thời gian hơn cho bạn bè và gia đình. Họ muốn hoàn thành ở vị trí thứ hai nếu điều đó có nghĩa là có nhiều thời gian hơn cho các mục tiêu giải trí, du lịch và sự nghiệp.

Thế hệ này có một mong muốn mạnh mẽ để cân bằng giữa công việc và cuộc sống để có chất lượng cuộc sống tốt hơn. Họ sẽ thúc đẩy một tuần làm việc nén, thời gian linh hoạt, làm việc từ xa, lá và nghỉ phép để tung hứng trách nhiệm gia đình.

Một nghiên cứu 2001 tháng 9, của Catalyst, của các chuyên gia 1,300 Gen X đã hỏi những giá trị và mục tiêu nào sau đây là cực kỳ quan trọng. "Kết quả:

• Để có một gia đình yêu thương. 84%
• Để tận hưởng cuộc sống. 79%
• Để có được và chia sẻ đồng hành với gia đình và bạn bè. 72%
• Để thiết lập một mối quan hệ với một người quan trọng khác. 72%
• Để có một loạt các trách nhiệm. 22%
• Để kiếm được một số tiền lớn. 21%
• Để trở thành một nhà lãnh đạo có ảnh hưởng. 16%
• Để trở nên nổi tiếng 6%

Nghiên cứu tương tự, được thực hiện sớm hơn mười hoặc mười lăm năm với những người bùng nổ, sẽ cho thấy những ưu tiên khác nhau. Nếu chúng ta thu hẹp khoảng cách giá trị thế hệ này, chúng ta phải hiểu và tôn trọng các giá trị của Gen Xers.

Đưa ra những lựa chọn khó khăn

"Tôi cố gắng thuyết giảng cho Gen X và Y để nỗ lực,
đóng góp và là một cầu thủ đội
Mọi người phải tôn trọng bạn -
bạn không thể cố gắng leo lên bậc thang.
Đó là nỗ lực, sự đóng góp và tinh thần đồng đội
- và sau đó là sự kiên nhẫn. "
- Tim cắt tóc

Sau nhiều năm nói chuyện với hàng trăm sinh viên đại học, tôi tin rằng Gen X sẽ viết lại các quy tắc cho kinh doanh và xác định lại thành công theo cách riêng của họ. Tôi hy vọng rằng họ sẽ là cha mẹ tốt hơn thế hệ của chúng ta.

Gần đây, tôi đã hỏi một lớp học buổi tối gồm các sinh viên kinh doanh, tất cả đều tươi sáng và đầy tham vọng, tất cả đều làm việc toàn thời gian và tham gia các lớp học ban đêm, để đưa ra một lựa chọn khó. Họ muốn làm việc cho Công ty A, kiếm ít tiền hơn nhưng có cuộc sống đầy đủ hơn với gia đình và bạn bè hay chọn một sự nghiệp nhanh chóng với Công ty B? Với một ngoại lệ, các sinh viên đã chọn Công ty A.

Tôi phải ngăn họ vồ vập vào một học sinh đã chọn Công ty B. Các học sinh này biện minh cho sự lựa chọn của họ bằng những câu chuyện về việc giảm quy mô và việc nuôi dạy con nghỉ học của cha mẹ họ.

Nếu chúng ta có thể nhìn xa hơn những người mù thế hệ của chính mình để hiểu điều gì thúc đẩy hành vi Gen X, thì việc thiết kế một chương trình duy trì không khác biệt với bất kỳ thế hệ nào khác.

Gen X đòi hỏi công việc thú vị và cần sự khen ngợi và công nhận hàng ngày. Vì họ không tin vào việc leo lên thang, họ muốn tạo sự khác biệt ngay từ ngày đầu. Chúng tôi phải cung cấp cho họ một bộ công cụ kỹ năng, cung cấp đào tạo cập nhật để làm cho chúng có nhiều thị trường hơn trong thời kỳ suy thoái tiếp theo. Chúng ta phải khai thác tài năng của họ và cung cấp cho họ phản hồi kịp thời và mang tính xây dựng, bao gồm cả những kỳ vọng của chúng ta về một đạo đức làm việc mạnh mẽ, nhất quán. Điều này không có nghĩa là những người bùng nổ nên nuông chiều mọi sự thích thú của Gen Xers. Điều đó có nghĩa là đối xử với họ ít bực tức hơn và công nhận nhiều hơn rằng chúng ta không có tất cả các câu trả lời. Các nhà lãnh đạo Boomer đôi khi trở thành cha mẹ thay thế cho Gen X - họ phản ứng bằng cách trung thành đáng kể với nhà lãnh đạo nhưng không phải với công ty.

Để thu hút và giữ tốt nhất, bất kể thế hệ của họ, chúng tôi phải hỗ trợ các giá trị của họ. Đó là năng lượng và cam kết của họ mang lại cho công ty của bạn một lợi thế cạnh tranh. Khi mọi người trở nên rõ ràng về giá trị của họ, họ tìm kiếm một công ty phù hợp với giá trị của họ. Là một nhà lãnh đạo, bạn phải giúp người dân của bạn làm rõ giá trị của họ.

Bằng cách hiểu các ưu tiên của họ, họ sẽ trở nên quyết đoán, tự tin và có trách nhiệm hơn. Và trừ khi họ rõ ràng về các giá trị cá nhân của họ, họ sẽ không có cách nào để đánh giá nếu các giá trị doanh nghiệp đồng ý với chính họ.

Một Người Có Thể Tạo Sự Khác Biệt Không?

"Có, nếu bạn ở trong tổ chức phù hợp coi trọng tính toàn vẹn. Nếu không, bạn chẳng có gì ngoài phiền toái." - Harriet cống

"Nhưng chờ đã," bạn lập luận, "Tôi chỉ là một người. Tôi không thể thay đổi công ty."

Nhưng bạn có thể thay đổi bạn. Bạn có thể thay đổi bộ phận của bạn. Mỗi tổ chức được tạo thành từ một bộ các phòng ban, mỗi bộ phận có văn hóa và kho lưu trữ câu chuyện riêng, mỗi bộ phận đều hướng tới việc đạt được các mục tiêu bao trùm của tổ chức. Những người bạn lãnh đạo biết giá trị của bạn. Họ thấy bạn ngày này qua ngày khác, xử lý các chi tiết và đưa ra quyết định thứ hai. Họ sẽ tha thứ cho những thất bại nhỏ của bạn.

Một người có thể làm nên sự khác biệt. Mức độ và tác động của sự khác biệt phụ thuộc vào vị trí lãnh đạo. CEO có trách nhiệm thiết lập các giá trị và tầm nhìn của tổ chức. Nhưng bạn có thể xây dựng văn hóa bộ phận dựa trên các giá trị bằng cách nói với mọi người về tổ chức đó là gì, tổ chức này đang cố gắng đạt được điều gì và điều gì ở đó dành cho họ. Bắt đầu bằng cách trở nên rõ ràng về bạn là ai, bạn tin gì và bạn coi trọng điều gì.

In lại với sự cho phép của nhà xuất bản,
Chiến thắng theo cách của bạn, Inc. © 2003.
www.winningyourway.com

Nguồn bài viết:

Chiến thắng mà không mất phương hướng: Lãnh đạo tập trung vào nhân vật
bởi Rebecca Barnett.

Các tiêu đề của chúng tôi đã được lấp đầy hàng ngày với những tiết lộ về gian lận kế toán, tham nhũng trong công ty và tổn thất vốn cổ phần hàng tỷ đô la đã xóa sổ giấc mơ nghỉ hưu ở quê nhà và phá vỡ thị trường tài chính trên toàn thế giới. Rõ ràng, đạo đức kinh doanh đã khiến Corporate America thất bại. Làm thế nào bạn có thể bảo vệ thu nhập, cổ phiếu và danh tiếng của công ty mình? Làm thế nào bạn có thể mang một nền văn hóa đặc trưng trong toàn bộ tổ chức của mình? Làm thế nào chúng ta, những nhà lãnh đạo doanh nghiệp bình thường có thể khôi phục niềm tin vào khả năng lãnh đạo của công ty và niềm tin vào thị trường tài chính của chúng ta? Câu trả lời không phải là cái gì mà là ai. Câu trả lời là bạn và tôi. Chúng ta có thể tạo ra một văn hóa công ty mà ở đó điều quan trọng là phải đo lường tư cách của một nhà lãnh đạo.

Thông tin / Đặt mua cuốn sách này.

Lưu ý

Rebecca Barnett là người sáng lập Winning Your Way, Inc., chuyên về các bài thuyết trình và hội thảo quan trọng về lãnh đạo tập trung vào nhân vật. Rebecca có hơn một chục năm kinh nghiệm điều hành cho các nhà bán lẻ được ngưỡng mộ nhất nước Mỹ bao gồm The Home Depot và Dollar General. Cô có bằng Thạc sĩ về Truyền thông tổ chức tại Đại học Western Kentucky, nơi cô là giáo sư phụ trợ và là một BS trong kinh doanh của Đại học bang Ohio.