shutterstock.com

Sự kiệt sức đang gia tăng. Đó là một vấn đề gia tăng đối với nơi làm việc hiện đại, có tác động đến chi phí tổ chức, cũng như sức khỏe và phúc lợi của nhân viên. Chúng bao gồm các rủi ro sức khỏe lâu dài có thể và, do tính chất dễ lây lan của nó, một môi trường làm việc độc hại với tinh thần thấp, coi thường và chính trị văn phòng gia tăng.

Chi phí hàng năm của sự kiệt sức cho nền kinh tế toàn cầu đã được ước tính là £ 255 tỷ. Chi phí như vậy đã khiến Tổ chức Y tế Thế giới dự đoán đại dịch toàn cầu trong vòng một thập kỷ.

Các tổ chức đã tập trung vào sự kiệt sức để bảo vệ lợi nhuận của họ, đổ lỗi cho hiệu suất thấp hơn đối với từng nhân viên, thay vì điều chỉnh phù hợp để bảo vệ chống lại căng thẳng. Sự nhấn mạnh này vào nhân viên đã dẫn đến việc cấu hình tâm lý những người có thể có nguy cơ bị kiệt sức do trang điểm tâm lý của họ, thay vì các tổ chức chịu trách nhiệm và thực hiện các thay đổi có hệ thống để giảm căng thẳng gây ra bởi vấn đề cấp cấu trúc.

Trò chơi đổ lỗi này thường không có ích. Không chỉ cho các nhân viên trong câu hỏi, mà còn bởi vì nó có nguy cơ thiếu hụt kỹ năng trong một số ngành nghề nhất định như y tế và chăm sóc xã hội. Thêm vào đó, nó đóng góp thêm vào chu kỳ kiệt sức: với số lượng nhân viên và nguồn lực hạn chế, nhu cầu được đặt ra cho ít nhân viên hơn.

Nguyên nhân

Nghiên cứu về sự kiệt sức đã được liên kết với chính trị văn phòng, các nhiệm vụ làm việc mang tính chất đàn ông can thiệp vào nhiệm vụ công việc và yêu cầu công việc cao dẫn đến kiệt sức. Khối lượng công việc tăng và thời gian dài là thủ phạm chính; tuy nhiên, một số nhân viên có khả năng đối phó tốt hơn hoặc dễ thích nghi hơn những người khác.

Nhận thức về căng thẳng cũng là một yếu tố góp phần. Nếu bạn nhận thấy bạn không có đủ nguồn lực để đối phó với khối lượng công việc của mình, hoặc nhận thấy nó có nhiều hơn mức bạn có thể đối phó, bạn có nhiều khả năng chịu thua các rối loạn liên quan đến căng thẳng.

Sự khác biệt cá nhân và loại tính cách cũng đóng một vai trò trong nguy cơ kiệt sức. Ví dụ, tính cách loại A - người có sự pha trộn các đặc điểm hành vi bao gồm độ cứng, thiếu kiên nhẫn, tính cạnh tranh và lái xe - và những người thích kiểm soát số lượng lớn, cũng có liên quan đến tỷ lệ căng thẳng cao hơn trong công việc. Nghiên cứu cho thấy rằng những nhân viên có những tính cách này có xu hướng bồn chồn, thù địch và có ý thức về thời gian hơn, điều này đặt họ vào nguy cơ căng thẳng cao hơn tại nơi làm việc.

Tuy nhiên, điều quan trọng là không đưa ra các giả định tầm thường khi hiểu được những người khác nhau trải qua căng thẳng như thế nào. Điều này có nguy cơ các tổ chức sàng lọc ứng viên xin việc dựa trên tính cách hoặc đổ lỗi cho nhân viên, thay vì chịu trách nhiệm với tư cách là một tổ chức thực hiện các thay đổi đầy đủ để bảo vệ nhân viên của họ khỏi căng thẳng.

Nhiều tổ chức toàn cầu có kế hoạch can thiệp đặt trách nhiệm cho nhân viên để quản lý sức khỏe và hạnh phúc của họ thông qua các chương trình đào tạo như xây dựng khả năng phục hồi và kỹ năng đối phó. Nhưng điều này thường có ngữ nghĩa là đổ lỗi cho nhân viên, trong khi thoái thác trách nhiệm và không thực hiện bất kỳ thay đổi thực sự nào đối với các chính sách. Thực tế là các tổ chức rất căng thẳng, thường đưa ra một chương trình nghị sự về sức khỏe của nhân viên không thực sự được thực hiện trong thực tế.

Kích thước khác nhau

Có ba kích thước chính của sự kiệt sức theo Hàng tồn kho của Maslach, thang đo kiệt sức được sử dụng phổ biến nhất: kiệt sức, hoài nghi và ý thức hoàn thành cá nhân, với kiệt sức là hiển thị rõ ràng nhất. Dấu hiệu kiệt sức có thể khác nhau giữa các nhân viên và biểu hiện trong nhiều ngành công nghiệp, từ các cơ sở y tế và giáo dục đến các công ty tài chính hợp pháp và doanh nghiệp.

Sự kiệt sức gây ra một loạt tâm lý và các vấn đề về thể chất và có thể ảnh hưởng đến mọi người lâu sau khi họ không còn phải đối mặt với tình huống căng thẳng. Chúng bao gồm mệt mỏi, khó chịu, trầm cảm, cai nghiện, các vấn đề sức khỏe thể chất và tinh thần, và tự dùng thuốc với rượu và ma túy. Do đó, đó là điều mà nhân viên và tổ chức phải quản lý cẩn thận.

Nhân viên đến trong tất cả các hình dạng và kích cỡ. Do đó, điều bắt buộc là các nhà quản lý và tổ chức không quy định một mô hình phù hợp với tất cả các mô hình để quản lý hạnh phúc của nhân viên. Thay vào đó, họ nên làm việc trên cơ sở cá nhân với từng nhân viên, tìm kiếm sự can thiệp linh hoạt và cung cấp một môi trường làm việc thích nghi và nhanh nhẹn trên đường đi.

Nhiều nơi làm việc được xây dựng xung quanh tinh thần đồng đội, hợp tác và các cuộc họp bất tận để khai thác sự sáng tạo. Tuy nhiên, mô hình này không tốt cho những người có nước ép và mức năng lượng sáng tạo bị cạn kiệt thông qua sự hợp tác liên tục. Trên thực tế, nhiều cá nhân, đặc biệt là những người sống nội tâm hơn, cảm thấy kiệt sức và cảm thấy khó khăn khi hoàn thành công việc trong môi trường kiểu này.

Như vậy, các tổ chức có thể cung cấp một không gian cho những cá tính này hoạt động một mình, nơi năng suất của họ tăng lên và nước ép sáng tạo có thể chảy. Tương tự, các tổ chức có thể làm việc với nhân viên, cung cấp các điều kiện làm việc nhanh nhẹn để giúp tạo ra văn hóa làm việc bền vững và cân bằng cuộc sống công việc, do đó làm giảm khả năng kiệt sức.

Tất nhiên, cá nhân cũng có một vai trò. Điều quan trọng là mọi người quản lý kỳ vọng cá nhân của riêng họ, khai thác các kỹ năng của họ và phản ánh các giá trị cá nhân của riêng họ. Đây là trường hợp đặc biệt nếu bạn đang làm việc trong một vai trò không dễ dàng phù hợp với các giá trị hoặc khuynh hướng của riêng bạn. Điều quan trọng là phải suy nghĩ về những gì quan trọng với bạn, vì sống một cuộc sống không trung thực có thể dẫn đến kiệt sức khi các giá trị cá nhân của bạn bị xung đột.

Giới thiệu về Tác giả

Sarah Tottle, nhà tâm lý học kinh doanh, Đại học Lancaster

Bài viết này được tái bản từ Conversation theo giấy phép Creative Commons. Đọc ban đầu bài viết.

Sách liên quan

at Thị trường InnerSelf và Amazon