Bạn có phải là người đứng ngoài cuộc không? Andrey_Popov / Shutterstock
Hãy tưởng tượng rằng bạn đang ở nơi làm việc, và bạn chứng kiến một đồng nghiệp liên tục bắt nạt một đồng nghiệp khác. Bạn sẽ làm gì? Trong khi nhiều người trong chúng ta muốn nghĩ rằng chúng ta sẽ can thiệp để ngăn chặn nó, khảo sát cho thấy rằng hầu hết các nhân viên chứng kiến các tình huống bắt nạt, được gọi là người ngoài cuộc, không phản ứng theo cách có thể giúp đỡ nạn nhân.
Thay vào đó, lên đến 60% nhân viên ở một số nơi báo cáo không làm gì khi chứng kiến cảnh bị bắt nạt. Nhưng tại sao lại có trường hợp này và nó để lại hậu quả gì? Nghiên cứu gần đây của chúng tôi đưa ra những manh mối quan trọng.
Bắt nạt tại nơi làm việc xảy ra khi một nhân viên bị lặp lại các hành vi quấy rối, loại trừ hoặc ảnh hưởng tiêu cực đến công việc của ai đó. Điều này có thể bao gồm từ hành vi bạo lực thể chất rõ ràng đến hành vi mơ hồ hơn, chẳng hạn như chế giễu, lăng mạ hoặc loại trừ ai đó về mặt xã hội.
Bắt nạt có thể ảnh hưởng nghiêm trọng sức khỏe tinh thần và thể chất của nạn nhân, với những trường hợp nghiêm trọng dẫn đến tự làm hại bản thân hoặc tự sát. Trung bình, bắt nạt nơi làm việc ảnh hưởng đến xung quanh 15% người, mặc dù một số lĩnh vực, chẳng hạn như chăm sóc sức khỏe và giáo dục đại học, báo cáo tỷ lệ cao hơn.
Tác động của việc không làm gì
Bắt nạt tại nơi làm việc theo truyền thống được coi là một vấn đề chỉ giữa nạn nhân và kẻ bắt nạt - và được xử lý phù hợp. Nhưng bắt nạt thường xảy ra trước mặt người khác. Khảo sát cho thấy có tới 83% nhân viên trong một số tổ chức báo cáo chứng kiến bắt nạt tại nơi làm việc.
Điều này thật đáng lo ngại. Chứng kiến bắt nạt có thể gây hại phúc lợi của người ngoài cuộc, kích thích nỗi sợ hãi về cách họ có thể bị đối xử trong tương lai.
Nhưng cách những người ngoài cuộc phản ứng có thể giúp ích hoặc làm tình hình tồi tệ hơn cho các nạn nhân. Trong của chúng tôi nghiên cứu gần đây, chúng tôi đã yêu cầu nhân viên tại một trường đại học lớn trả lời các câu hỏi về trải nghiệm của họ khi bị bắt nạt, với tư cách là nạn nhân hoặc người ngoài cuộc.
Chúng tôi cho thấy các nạn nhân bị bắt nạt ít bị thiệt hại hơn khi họ có những người xung quanh tích cực can thiệp. Ngược lại, những nạn nhân trong nhóm có những người chứng kiến không làm gì lại phải chịu những thiệt thòi lớn hơn.
Chúng tôi gợi ý rằng điều này là do nạn nhân trong những tình huống này không chỉ phải đối phó với hành vi bắt nạt mà còn phải hiểu lý do tại sao những người khác không phản ứng, điều này càng làm tăng thêm căng thẳng. Đối với chúng tôi, có vẻ như những người ngoài cuộc là chìa khóa giúp tạo ra văn hóa chống bắt nạt tại nơi làm việc.
Các nhà nghiên cứu đã đề xuất phản ứng của người ngoài cuộc đối với hành vi bắt nạt tại nơi làm việc có thể được phân loại theo hai cách: chủ động so với bị động và mang tính xây dựng so với phá hoại. Câu trước mô tả mức độ chủ động của phản ứng trong việc giải quyết tình huống bắt nạt, trong khi phần sau cho biết liệu phản ứng nhằm cải thiện hay làm xấu đi tình hình đối với các mục tiêu.
Điều này cho thấy bốn loại người ngoài cuộc. Có những người ngoài cuộc tích cực và mang tính xây dựng, họ chủ động và trực tiếp tìm cách cải thiện tình hình bắt nạt bằng cách báo cáo kẻ bắt nạt hoặc đối đầu với họ. Cũng có những người ngoài cuộc mang tính xây dựng thụ động không trực tiếp “giải quyết” việc bắt nạt, nhưng lắng nghe hoặc đồng cảm với mục tiêu.
Bốn loại người ngoài cuộc. tác giả cung cấp
Mặt khác, những người ngoài cuộc có tính chất phá hoại thụ động thường tránh bị bắt nạt và “không làm gì cả”. Mặc dù điều này nghe có vẻ lành tính đối với một số người, nhưng các mục tiêu có thể coi sự thụ động là dung túng cho hành động của kẻ bắt nạt. Cuối cùng, những người ngoài cuộc phá hoại tích cực chủ động làm xấu đi tình huống bắt nạt, chẳng hạn như bằng cách công khai đứng về phía kẻ bắt nạt hoặc thiết lập các tình huống mà kẻ bắt nạt có thể tấn công mọi người. Họ trở thành kẻ bắt nạt thứ cấp một cách hiệu quả.
Tâm lý học đằng sau
Tại sao nhiều người không can thiệp khi chứng kiến điều gì đó mà họ biết là sai trái hoặc có hại? Lý thuyết nổi tiếng nhất để giải thích hiện tượng, được gọi là hiệu ứng bàng quan, được lấy cảm hứng từ vụ giết người của Mèo Genovese. Kitty là một phụ nữ trẻ ở New York những năm 1960, người đã bị đâm chết bên ngoài tòa nhà căn hộ của mình trong khi 38 người dân quan sát từ cửa sổ của họ. Ban đầu, người ta báo cáo rằng không có một người nào can thiệp hoặc gọi cảnh sát, thể hiện các phản ứng phá hoại thụ động - mặc dù câu chuyện này và bản thân lý thuyết đã được thử thách.
Điều đó nói lên hiệu ứng dường như giữ trong các tình huống mơ hồ hơn, chẳng hạn như bắt nạt, không cần cấp cứu y tế. Hiệu ứng người ngoài cuộc giải thích hành động của họ bằng cách đề xuất rằng các cá nhân ít có khả năng giúp đỡ hơn khi có mặt người khác. Điều này khiến chúng ta cảm thấy mình không có trách nhiệm phải hành động, đặc biệt là trong những tình huống không rõ ràng.
Trong một bài báo khác gần đây, chúng tôi đã cố gắng nghiên cứu sâu hơn về các quá trình tâm lý cơ bản của hành vi người ngoài cuộc. Bắt nạt thường là chủ quan, với những người giải thích cùng một tình huống khác nhau. Vì vậy, chúng tôi quan tâm đến việc tìm hiểu những cách diễn giải nào dẫn đến những phản hồi tích cực mang tính xây dựng, là cách hữu ích nhất.
Để xảy ra các phản ứng tích cực mang tính xây dựng, nhân viên phải nhận thức được rằng sự cố đủ nghiêm trọng để đảm bảo can thiệp. Điều này có thể không rõ ràng - đó là nhận xét phiến diện chỉ là một trò đùa hay điều gì đó hơn thế nữa?
Tiếp theo, nhân viên phải nhận thức rằng nạn nhân không xứng đáng với những gì đang xảy ra với họ. Các mối quan hệ công việc rất phức tạp và trong một số trường hợp nhất định, chẳng hạn như khi thành tích của nhóm là then chốt, nhân viên có thể không chấp thuận việc người khác mắc lỗi hoặc gây bất tiện cho họ và có thể coi việc ngược đãi là chính đáng.
Cuối cùng, nhân viên phải nhận thức được rằng họ có thể can thiệp một cách hiệu quả. Có nhiều trường hợp nhân viên muốn hành động nhưng không thể, chẳng hạn như nếu kẻ bắt nạt là giám sát, hoặc nếu những nỗ lực can thiệp trước đó không thành công.
Hành động
Mặc dù không có giải pháp chung nào để khuyến khích sự can thiệp của người ngoài cuộc, nhưng có những điều bạn có thể thử để giúp bạn hiểu rõ hơn về tình huống của mục tiêu và hy vọng trở thành một người ngoài cuộc tích cực mang tính xây dựng. Nghiên cứu cho thấy rằng quan điểm, hoặc cố gắng nhìn mọi thứ qua một quan điểm khác, có thể có lợi.
Các thí nghiệm đã cho thấy rằng những người tham gia được yêu cầu nhìn vào góc độ của thủ phạm ít có khả năng đồng ý rằng hành vi sai trái đã xảy ra hơn so với những người tham gia được yêu cầu nhìn từ góc độ của nạn nhân.
Các tổ chức đóng một vai trò quan trọng trong việc ngăn chặn bắt nạt và lý tưởng nhất là phải có các chính sách chống bắt nạt mà nhân viên có thể dễ dàng tiếp cận. Các chính sách này phải rõ ràng định nghĩa bắt nạt là gì và có các quy trình minh bạch, bí mật để báo cáo các sự cố mà bạn có thể trực tiếp trải nghiệm hoặc chứng kiến.
Các chính sách và sáng kiến chống bắt nạt nên được quản lý cấp cao ủng hộ. Điều này cuối cùng sẽ giúp nhân viên cảm thấy an toàn khi nói ra.
Điều quan trọng, các tổ chức nên cố gắng tìm ra nguyên nhân gốc rễ của việc bắt nạt và nếu có bất cứ điều gì họ có thể thay đổi để giảm thiểu nó. Ví dụ, khối lượng công việc cao và giao tiếp kém có thể góp phần tạo nên văn hóa bắt nạt.
Các tổ chức có các thành viên có thể phản ánh về các khu vực có vấn đề sau đó có thể thực hiện các hành động thích hợp để giải quyết chúng. Điều này không chỉ có thể làm giảm tình trạng bắt nạt mà còn có thể cải thiện sức khỏe tổng thể tại nơi làm việc.
Giới thiệu về tác giả
Kara Ng, Thành viên Tổng thống về Tâm lý Tổ chức, Đại học Manchester và Karen Niven, Giáo sư Tâm lý Tổ chức, Đại học Sheffield
Bài viết này được tái bản từ Conversation theo giấy phép Creative Commons. Đọc ban đầu bài viết.
Sách liên quan:
Thói quen nguyên tử: Cách dễ dàng và đã được chứng minh để xây dựng thói quen tốt và phá vỡ những điều xấu
của James Clear
Atomic Habits đưa ra những lời khuyên thiết thực để phát triển những thói quen tốt và từ bỏ những thói quen xấu, dựa trên nghiên cứu khoa học về thay đổi hành vi.
Bấm để biết thêm thông tin hoặc đặt hàng
Bốn khuynh hướng: Cấu hình tính cách không thể thiếu tiết lộ cách làm cho cuộc sống của bạn tốt đẹp hơn (và cuộc sống của những người khác cũng tốt hơn)
bởi Gretchen Rubin
Bốn xu hướng xác định bốn loại tính cách và giải thích cách hiểu xu hướng của chính bạn có thể giúp bạn cải thiện các mối quan hệ, thói quen làm việc và hạnh phúc tổng thể.
Bấm để biết thêm thông tin hoặc đặt hàng
Hãy suy nghĩ lại: Sức mạnh của việc biết những gì bạn không biết
của Adam Grant
Think Again khám phá cách mọi người có thể thay đổi suy nghĩ và thái độ của mình, đồng thời đưa ra các chiến lược để cải thiện tư duy phản biện và ra quyết định.
Bấm để biết thêm thông tin hoặc đặt hàng
Cơ thể giữ điểm số: Não bộ, trí óc và cơ thể trong việc chữa lành chấn thương
bởi Bessel van der Nikol
The Body Keeps the Score thảo luận về mối liên hệ giữa chấn thương và sức khỏe thể chất, đồng thời đưa ra những hiểu biết sâu sắc về cách điều trị và chữa lành chấn thương.
Bấm để biết thêm thông tin hoặc đặt hàng
Tâm lý học về tiền bạc: Những bài học vượt thời gian về sự giàu có, lòng tham và hạnh phúc
bởi Morgan Housel
Tâm lý học về tiền bạc xem xét cách thức mà thái độ và hành vi của chúng ta đối với tiền bạc có thể định hình thành công tài chính và hạnh phúc tổng thể của chúng ta.
