Người ta nói rằng thành công có nhiều người cha, trong khi thất bại là một đứa trẻ mồ côi. Trong thế giới kinh doanh hiện đại, điều đó không hoàn toàn đúng. Càng ngày, khi mọi thứ trở nên tồi tệ, các CEO rời đi, với tư cách làm cha thất bại nhanh chóng được gán cho ông chủ trong văn phòng lớn.
Là sa thải CEO là điều nên làm khi gặp sự cố? Có một cái gì đó để nói cho phương pháp này. Các nhà quản lý cấp cao của các công ty niêm yết lớn nhất của chúng tôi được trả lương cao - và phải chịu trách nhiệm về hiệu suất của tổ chức của họ. Trong thời đại mà không ai chịu trách nhiệm cho bất cứ điều gì, sa thải ông chủ có thể gửi một tín hiệu tốt.
Gần đây chúng tôi đã thấy hai sự khởi hành cao cấp - Bernie Brookes từ Myer và Ian Smith từ Orica. Trong khi các trường hợp dẫn đến sự ra đi tương ứng của họ khác nhau, cả hai đều được chuyển đến bởi các hội đồng muốn thấy sự thay đổi đáng kể về tổ chức.
Đối với hai bảng này, không có dạy cho những con chó già thủ thuật mới.
Một con báo có thể thay đổi các điểm của nó?
Điều này đặt ra một câu hỏi - những người trong ban quản lý cấp cao có thể thay đổi cách thức của họ khi hoàn cảnh yêu cầu - hoặc họ có bị giam cầm bởi những đặc điểm và lịch sử tổ chức của họ không?
Nghiên cứu gần đây có khá nhiều điều để nói về đặc điểm tính cách của các CEO, tác động của những đặc điểm này đối với văn hóa tổ chức và do đó, hiệu suất của tổ chức. Một ví dụ gần đây của nghiên cứu này gợi ý các liên kết mạnh mẽ. Mặc dù nhiều phát hiện của họ là trực quan (ví dụ: nếu bạn tìm cách tăng doanh thu, bạn sẽ được phục vụ tốt nhất bởi một giám đốc điều hành tích cực, quyết đoán và tích cực, có khả năng mang đến một nền văn hóa định hướng kết quả hơn), họ thận trọng lưu ý rằng có thể biểu hiện tính cách của các CEO cũng quan trọng như tính cách thực tế của họ - nói cách khác, các CEO không thực sự cần phải đồng ý, nếu họ có thể giả vờ!
Tuy nhiên, giả vờ là một cái gì đó mà bạn không phải là CEO, có lẽ không phải là một cách tốt để tăng cường sự tự tin trong quân đội. Hơn nữa, đó là phản đề của một từ thông dụng khác - tính xác thực. Thật vậy, có rất nhiều bằng chứng tồn tại để cho thấy rằng hành vi của con người cuối cùng trở lại kiểu tính cách. Như Ke $ ha ghi chú thật súc tích - Chúng tôi là người mà chúng tôi là người.
Vì vậy, các nhà quản lý có thể giữ được tính cách của họ, và thay đổi cách của họ? Họ có thể tái tạo thành công bản thân và khoảng cách với các lỗi trong quá khứ? Đáng buồn thay, câu trả lời có lẽ là không.
Có nhiều lý do cho điều này, nhưng trước tiên chúng ta có thể nhìn lại tính cách. Một trong những đặc điểm tính cách chính của các CEO - thành công hay nói cách khác - là có lương tâm. Phá vỡ điều này, những người làm cho nó đến văn phòng lớn có xu hướng kiên cường theo đuổi mục tiêu của họ. Họ thể hiện sự đơn độc và kiên trì và theo định nghĩa, là tham vọng.
Tất cả những đặc điểm này có xu hướng giới hạn năng lực của các CEO để thay đổi chiến thuật, ngay cả khi hoàn cảnh yêu cầu. Thật, một tác phẩm kinh điển bởi Joel Brockner gợi ý rằng các CEO leo thang cam kết với các chiến lược thất bại thay vì thừa nhận rằng họ có thể đã phạm sai lầm. Điều này trở nên trầm trọng hơn khi CEO thể hiện sự tự tin thái quá, đầu tư mạnh vào cái tôi và lòng tự trọng của họ vào những quyết định lâu dài đã trở nên tồi tệ.
Con người đi lạc, thần thánh tha thứ
Các cuộc thảo luận ở trên xuất hiện từ một quan điểm mà thành công của tổ chức đến từ thành công của một người - CEO. Điều này, tất nhiên, quá đơn giản và có thể cung cấp một lời giải thích giả về lý do tại sao các công ty thành công và thất bại.
Như trường hợp của mọi người, các tổ chức là sản phẩm của lịch sử và môi trường hoạt động của họ. CEO đơn giản là thành viên - mặc dù là thành viên quan trọng - của các tổ chức. Họ không nên gánh hết trách nhiệm khi mọi thứ đi sai, cũng không phải tất cả vinh quang khi họ đi đúng.
Một cách tốt hơn để các CEO hoạt động sẽ có xu hướng dựa nhiều hơn vào tham vấn và xây dựng sự đồng thuận. Một lợi ích cơ bản quan trọng của việc xây dựng sự đồng thuận là các tổ chức nói chung có xu hướng nắm quyền sở hữu các quyết định - tốt hơn hoặc xấu hơn. Quyền sở hữu này cũng xây dựng cam kết đối với các quyết định chiến lược - điều hiếm thấy khi các quyết định được áp đặt bởi một giám đốc điều hành bị cô lập.
Mối nguy hiểm thực sự trong việc quy kết quá nhiều thành công của tổ chức hoặc thất bại đối với tính cách của CEO là nó dẫn đến sự bãi bỏ, bởi những người quan trọng, về trách nhiệm của họ. Các tổ chức cải thiện ở mặt than - không phải trong Phòng họp.
Các tổ chức tìm kiếm một loại tính cách, thay vì một nhà lãnh đạo có trí tuệ, trí tuệ và khả năng giao tiếp, sẽ bị thất bại. Tệ hơn, việc tìm kiếm tiếp theo Jack Welch để xoay quanh các vấn đề của công ty sẽ dẫn đến một kẻ giả vờ tốt nhất - và sẽ loại trừ nhiều ứng cử viên tuyệt vời với chiều sâu và tính cách thực sự.
Những người khác sẽ chỉ ra chủ nghĩa giảm thiểu bẩm sinh theo cách tiếp cận như vậy. Con người là những sinh vật độc đáo và phức tạp - cố gắng giảm chúng thành những đặc điểm nhất định là một công thức cho thảm họa. Bạn có thể tìm thấy một tác nhân thay đổi mũi cứng - nhưng đừng ngạc nhiên nếu họ cũng là một bệnh tâm thần.
Cuối cùng - bổ nhiệm một nhân cách hơn là một người là một công thức để lãnh đạo tổ chức đồng nhất trong một thế giới ngày càng đa dạng. Các vụ tai nạn thông qua hoặc sụp đổ CEO CEO mà bạn nghĩ rằng bạn cần luôn luôn là người da trắng, nam và mất liên lạc.
Bài viết này ban đầu được xuất bản vào Conversation
Đọc ban đầu bài viết.
Giới thiệu về tác giả
John Rice là giáo sư quản lý tại Đại học Kinh doanh New England. Tiến sĩ của ông đã xem xét các liên minh chiến lược trong viễn thông di động, và ông có bằng sau đại học khác về kinh tế, quản trị kinh doanh, tài chính và giáo dục.
Nigel Martin là Giảng viên cao cấp và nhà nghiên cứu tại Trung tâm Nghiên cứu Hệ thống Thông tin Quốc gia (NCISR) tại Đại học Quốc gia Úc (ANU), và chuyên về lý thuyết và thực hành chiến lược công nghệ, an ninh điện tử, kiến trúc hệ thống doanh nghiệp và kinh doanh vận hành sự quản lý.
