Tại sao sếp nữ lại có phản ứng khác với nam giới khi họ chỉ trích nhân viên

Tại sao sếp nữ lại có phản ứng khác với nam giới khi họ chỉ trích nhân viên
Cả nam giới và phụ nữ đều khó nhận được phản hồi quan trọng hơn từ một người phụ nữ.
pixelfit / E + qua Getty Images

Hãy tưởng tượng rằng sếp của bạn Ethan gọi bạn vào văn phòng của ông ấy. Anh ấy bày tỏ sự thất vọng về màn trình diễn gần đây của bạn và thiếu cam kết. Bạn sẽ phản ứng như thế nào? Bạn có chấp nhận phản hồi và nỗ lực hơn nữa không? Hay bạn sẽ bĩu môi trong văn phòng và bắt đầu tìm kiếm một công việc mới? Bây giờ, phản ứng của bạn sẽ khác nếu sếp của bạn không tên là Ethan mà là Emily?

Tôi là một giáo sư kinh tếnghiên cứu của tôi điều tra chính câu hỏi này.

Điều này có ý nghĩa quan trọng đối với sự thành công của phụ nữ trong vai trò lãnh đạo, chẳng hạn như Jane Fraser, người sẽ tiếp quản Citigroup vào tháng Hai, trở thành người phụ nữ đầu tiên lãnh đạo một ngân hàng lớn ở Phố Wall.

Nếu việc đưa ra phản hồi có nhiều khả năng gây phản tác dụng đối với phụ nữ ở các vị trí quyền lực, họ có thể áp dụng các chiến lược quản lý kém hiệu quả hơn hoặc trở nên ít được quan tâm hơn trong việc nắm giữ các chức vụ lãnh đạo.

Phụ nữ ở nơi làm việc

Phụ nữ trang điểm 45% nhân viên của các công ty thuộc S&P 500. Tuy nhiên, họ chỉ chiếm 37% các nhà quản lý ở cấp trung bình, 27% các sếp ở cấp cao và khoảng 6% trong số các CEO.

Những chênh lệch này vẫn còn mặc dù phụ nữ đã vượt qua nam giới về trình độ học vấn. Họ cũng đã bắt đầu đạt điểm cao hơn trong các bài kiểm tra năng lực lãnh đạo trong những năm gần đây.

Các nghiên cứu hiện có không tìm thấy bằng chứng rõ ràng về phân biệt giới tính chống lại những người xin việc cho quản lý cấp trên. Do những hạn chế về phương pháp luận, nghiên cứu như vậy thường tập trung vào việc tuyển dụng vị trí đầu vào.


Nhận thông tin mới nhất từ ​​Nội tâm


Việc phân biệt đối xử trong thăng tiến khó nghiên cứu hơn nhiều, vì các nhà nghiên cứu khó quan sát được các tương tác trong công việc hơn. Nghiên cứu của tôi, tuy nhiên, giúp giải quyết vấn đề này.

Giảm mức độ hài lòng trong công việc

Đối với nghiên cứu của mình, tôi đã thuê 2,700 công nhân trực tuyến để ghi biên nhận, chỉ định ngẫu nhiên tên nam hoặc nữ cho người quản lý và chỉ định ngẫu nhiên công nhân nào sẽ nhận được phản hồi về hiệu suất.

Kết quả cho thấy cả phụ nữ và nam giới đều phản ứng tiêu cực hơn với những lời chỉ trích nếu nó đến từ một phụ nữ. Các đối tượng báo cáo rằng những lời chỉ trích của một người phụ nữ dẫn đến sự giảm mức độ hài lòng trong công việc hơn là sự chỉ trích của một người đàn ông. Nhân viên cũng không muốn làm việc cho công ty trong tương lai nếu họ bị sếp nữ chỉ trích.

Phụ nữ trong ban lãnh đạo cấp trên không đơn giản chỉ bị bỏ qua. Các công nhân được thuê để phiên âm trong nghiên cứu của chúng tôi thực sự đã dành nhiều thời gian hơn một chút để đọc và suy nghĩ về phản hồi từ các nhà quản lý nữ.

Cũng không thể thiên vị ngầm giải thích lý do tại sao nhân viên ít có xu hướng nhận những lời chỉ trích tốt từ phụ nữ. Mặc dù chúng tôi nhận thấy rằng những người lao động trong nghiên cứu này trung bình có nhiều khả năng gắn kết nam giới với sự nghiệp và phụ nữ với gia đình trong tiềm thức hơn, nhưng xu hướng này không dự đoán liệu họ có phân biệt đối xử với sếp nữ hay không.

Sự phân biệt đối xử kiểu này cũng không phải do ít tiếp xúc với các giám thị nữ. Những công nhân nói rằng người giám sát nữ trước đây của họ làm việc có hiệu quả cao cũng có khả năng bị chỉ trích từ một nữ sếp.

Thay vào đó, điều dường như thúc đẩy kết quả là những kỳ vọng theo giới tính về phong cách quản lý. Môn học khác đã chỉ ra rằng người lao động có xu hướng khen ngợi người quản lý nữ cao hơn gấp ba lần và người lao động có xu hướng khen ngợi người quản lý nam cao hơn gấp hai lần. Mọi người phản ứng tiêu cực nếu điều gì đó vi phạm kỳ vọng của họ.

Trường hợp điển hình: nữ sếp phê phán.

Vẫn chưa rõ mức độ mà kết quả từ nghiên cứu này có thể được khái quát hóa trên các cơ sở làm việc truyền thống hơn. Tuy nhiên, "nền kinh tế biểu diễn" và các thỏa thuận làm việc từ xa khác là một nhanh chóng mở rộng một phần của nền kinh tế.

Một số đã lập luận rằng những công việc này mang lại sự linh hoạt hơn và do đó đặc biệt có lợi cho phụ nữ. Tuy nhiên, những phát hiện từ nghiên cứu này làm nổi bật thêm những lo ngại về sự phân biệt đối xử trong nền kinh tế hợp đồng do thiếu sự giám sát của pháp luật và bảo vệ cơ hội bình đẳng trong những công việc này.

Những gì có thể được thực hiện?

Gần đây, một số công ty bắt đầu cố gắng ngăn chặn sự phân biệt đối xử đối với phụ nữ ở các vị trí quản lý.

Một số đã tuyển dụng “huấn luyện viên phản hồi, ”Dạy người lao động tập trung vào nội dung phản hồi hơn là danh tính của người cung cấp phản hồi. Cũng có bằng chứng rằng thông báo cho mọi người về thành kiến ​​của họ có thể ảnh hưởng đến hành vi của họ.

Nghiên cứu khác cho thấy rằng nêu bật các tiêu chuẩn cụ thể của phụ nữ trong vai trò lãnh đạo - nhu la đánh giá tích cực hoặc thư giới thiệu - có thể là một phương thuốc hữu hiệu.

Để kết thúc với một lưu ý đầy hy vọng: Phản ứng tiêu cực đối với những lời chỉ trích từ các sếp nữ trong nghiên cứu của tôi thấp hơn ở những người lao động trẻ tuổi và biến mất đối với những người ở độ tuổi 20. Mặc dù các nhân viên trẻ hơn có thể phân biệt đối xử nhiều hơn khi họ già đi, nhưng có thể đây là một sự thay đổi thế hệ.

Đây là phiên bản cập nhật của một bài báo được xuất bản lần đầu vào ngày 10 tháng 10, 17.Conversation

Lưu ý

Martin Abel, Trợ lý Giáo sư Kinh tế, Middlebury

Bài viết này được tái bản từ Conversation theo giấy phép Creative Commons. Đọc ban đầu bài viết.

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

theo dõi Nội bộ trên

facebook-iconbiểu tượng twitterbiểu tượng rss

Nhận tin mới nhất qua email

{Emailcloak = off}

ĐỌC MOST

Bỏ qua Robocalls có khiến họ dừng lại không?
Bỏ qua Robocalls có khiến họ dừng lại không?
by Sathvik Prasad và Bradley Reaves

TỪ BÀI VIẾT

Bản tin của InsideSelf: Tháng 9 20, 2020
by Nhân viên nội tâm
Chủ đề của bản tin tuần này có thể tóm gọn lại là "bạn có thể làm được" hay cụ thể hơn là "chúng ta có thể làm được!". Đây là một cách khác để nói "bạn / chúng tôi có quyền tạo ra sự thay đổi". Hình ảnh của…
What Works For Me: "Tôi có thể làm được!"
by Marie T. Russell, Nội tâm
Lý do tôi chia sẻ "những gì hiệu quả với tôi" là nó cũng có thể hiệu quả với bạn. Nếu không chính xác như cách tôi làm, vì tất cả chúng ta đều là duy nhất, một số phương sai của thái độ hoặc phương pháp rất có thể là một cái gì đó…
Bản tin của InsideSelf: Tháng 9 6, 2020
by Nhân viên nội tâm
Chúng ta nhìn cuộc sống qua lăng kính nhận thức của mình. Stephen R. Covey đã viết: "Chúng ta nhìn thế giới, không phải như nó vốn có, mà là chúng ta ... hoặc là chúng ta có điều kiện nhìn thấy nó." Vì vậy, tuần này, chúng ta hãy xem xét một số…
Bản tin của InsideSelf: Tháng 8 30, 2020
by Nhân viên nội tâm
Những con đường chúng ta đang đi ngày nay vẫn cũ như xưa, nhưng vẫn mới đối với chúng ta. Những trải nghiệm chúng ta đang có vẫn cũ như thời đại, nhưng chúng cũng mới đối với chúng ta. Tương tự đối với…
Khi sự thật khủng khiếp đến mức đau lòng, hãy hành động
by Marie T. Russell, InsideSelf.com
Giữa tất cả những điều kinh hoàng đang diễn ra trong những ngày này, tôi được truyền cảm hứng bởi những tia hy vọng chiếu qua. Những người bình thường đứng lên cho những gì là đúng (và chống lại những gì là sai). Người chơi bóng chày,…