Tại sao có rất ít CEO nữ?

Tại sao có rất ít CEO nữ?

Dành cho Nữ bao gồm khoảng 47% của lực lượng lao động Hoa Kỳ, nhưng họ tạo nên chỉ một phần tư của tất cả các giám đốc điều hành cấp cao tại các công ty đại chúng lớn của Hoa Kỳ. Tệ hơn nữa, chỉ có khoảng 5% các công ty 500 của Standard & Poor có nữ CEO.

Hơn nữa, phụ nữ trở thành CEO thường được bổ nhiệm vào các công ty đang gặp khủng hoảng hoặc hoạt động kém, như trong các trường hợp Mary Barra tại General Motors, Carly Fiorina tại Hewlett PackardMarissa Mayer tại Yahoo!

Để hiểu rõ hơn tại sao phụ nữ được đại diện kém ở cấp cao nhất của công ty Mỹ, một số đồng nghiệp và tôi đã nghiên cứu sự khác biệt giữa sự nghiệp của các CEO nam và nữ. Sơn nghiên cứu của chúng tôi một bức tranh nghiệt ngã.

Một tình huống tỉnh táo

Trong 2018, tôi đã tiến hành một nghiên cứu với các giáo sư quản lý Băng đảngGiàu có cũng như John Bischoff, một sinh viên tiến sĩ quản lý trong quá trình nghiên cứu.

Chúng tôi đã tổng hợp các kết quả của các nghiên cứu gần như 160 được công bố trong những năm 25 vừa qua để xem xét các tác động của giới tính trên các khía cạnh khác nhau trong sự nghiệp của các CEO. Chúng tôi tìm thấy một số mẫu đáng ngạc nhiên.

Ví dụ, mặc dù các giám đốc điều hành nữ đã theo học nhiều trường ưu tú hơn so với các đồng nghiệp nam của họ, củng cố thông tin giáo dục của họ, họ ít có khả năng làm chủ tịch hội đồng quản trị của công ty, có nhiệm kỳ ngắn hơn với tư cách là CEO và được trả ít hơn. Các công ty mà họ lãnh đạo cũng có xu hướng trẻ hơn, nhỏ hơn và kém uy tín hơn.

Hơn nữa, mặc dù các công ty do phụ nữ hoặc nam giới lãnh đạo có mức độ rủi ro tương tự và kiếm được lợi nhuận tương tự, nhưng những công ty có CEO nữ tạo ra lợi nhuận cho nhà đầu tư nhỏ hơn. Phát hiện này cho thấy các nhà đầu tư ở Phố Wall đặt giá trị thấp hơn mức họ nên có trên giá cổ phiếu của các công ty có phụ nữ phụ trách.


Nhận thông tin mới nhất từ ​​Nội tâm


Thách thức đối với phụ nữ đang cố gắng leo lên đỉnh cao của sự lãnh đạo công ty - và để thành công ở những vị trí đó ở cùng mức độ mà đàn ông làm - có vẻ tỉnh táo.

Định kiến ​​và thiên vị

Điều gì gây ra những khác biệt lớn trong quỹ đạo nghề nghiệp của phụ nữ và nam giới?

Cũng giống như các công nhân khác, sự nghiệp của các CEO mở ra trong một thị trường lao động, với các thành phần thông thường của cung và cầu. Đó là, các công ty yêu cầu - và trả tiền cho - lao động CEO. Đổi lại, các CEO cung cấp - và được trả tiền cho - lao động đó.

Thật không may, nhiều yếu tố phân biệt đối xử làm giảm nhu cầu đối với các CEO nữ. Đối với một điều, phụ nữ phải tuân theo định kiến ​​giới. Những phẩm chất rập khuôn của các nhà lãnh đạo hiệu quả - như xâm lược, tham vọng và thống trị - có xu hướng chồng chéo với phẩm chất khuôn mẫu của đàn ông nhiều hơn phụ nữ.

Do đó, đàn ông thường được coi là những nhà lãnh đạo tự nhiên khi họ thể hiện những đặc điểm như sự gây hấn, trong khi phụ nữ thể hiện những phẩm chất tương tự có thể bị phạt cho xuất hiện

Một vấn đề khác là phụ nữ là nạn nhân của sự thiên vị trong nhóm. Mọi người có xu hướng đánh giá những người tương tự với họ thuận lợi hơn. Sự thiên vị này làm tổn thương phụ nữ vì gần 80% thành viên hội đồng quản trị trong các công ty đại chúng lớn của Mỹ là nam giới. Rốt cuộc, đây là những người chịu trách nhiệm tuyển dụng và trả lương cho các CEO.

Về lực lượng phía cung, đơn giản là có ít phụ nữ ở các cấp cao hơn vì yếu tố xã hội. Ví dụ, phụ nữ thực hiện nhiều nghĩa vụ gia đình hơn nam giới. Và nhu cầu nghỉ thai sản và nghỉ việc để chăm sóc con ốm làm tổn thương sự nghiệp của phụ nữ.

Ngoài ra, phụ nữ trải qua các quá trình xã hội hóa khác với nam giới. Ngay cả khi còn nhỏ con đực có xu hướng nhận được nhiều sự khích lệ hơn để dẫn dắt, cạnh tranh và chấp nhận rủi ro hơn nữ giới. Do đó, đàn ông thường có nhiều cơ hội hơn để phát triển các kỹ năng này, điều này cũng có thể giúp họ thăng tiến và thành công ở vị trí CEO.

Một vài biện pháp khắc phục

Vì vậy, những gì có thể được thực hiện để khắc phục tình hình?

Một phản hồi từ các nhà hoạch định chính sách đã đưa ra hạn ngạch giới tính, như California đã làm gần đây cho hội đồng quản trị công ty. Tuy nhiên, phương pháp này chỉ tập trung vào nhu cầu của các nhà lãnh đạo nữ. Hạn ngạch có thể không hiệu quả - và thậm chí có thể gây hại.

Ví dụ, họ có thể tạo ra nhận thức rằng phụ nữ là token - đó là, họ ở đó chỉ vì giới tính của họ - có thể thúc đẩy phản ứng dữ dội và làm suy yếu tính hợp pháp của họ. Hạn ngạch như vậy cũng có thể dẫn đến việc thúc đẩy các nhà lãnh đạo phụ nữ thiếu trình độ để thành công với tư cách là CEO, do đó củng cố định kiến ​​giới có hại.

Một cách tiếp cận tốt hơn chỉ đơn giản là đảm bảo phụ nữ có cơ hội phát triển giống như đàn ông.

Nơi làm việc cố vấn cho các nhà lãnh đạo nữ và mang lại sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống tốt hơn - chẳng hạn như bằng cách nghỉ phép gia đình có lương - có nhiều khả năng thu hút và giữ chân phụ nữ trong vai trò quản lý. Các công ty cũng có thể tập trung nhiều hơn vào việc ngăn chặn những thành kiến, như định kiến ​​và thiên vị, không khuyến khích việc lựa chọn và giữ chân phụ nữ ở các vị trí điều hành.

Rộng hơn, xã hội cần đảm bảo phụ nữ có nhiều cơ hội hơn để phát triển các kỹ năng lãnh đạo - ví dụ như trong thể thao và dịch vụ cộng đồng - sớm hơn trong cuộc sống.

Nếu chúng ta cần một lý do để thúc đẩy bình đẳng giới nhiều hơn giữa các nhà lãnh đạo của công ty Mỹ, thì đó là Bằng chứng ngày càng tăng rằng các công ty thực sự hoạt động tốt hơn khi họ có nhiều phụ nữ ở các vị trí lãnh đạo cấp cao. Một giải pháp đơn giản như hạn ngạch giới tính có thể sẽ không đưa chúng ta đến sự bình đẳng, nhưng một cách tiếp cận toàn diện có thể.

Giới Thiệu các Tác giả

Michael Holmes, Jim Moran Phó giáo sư quản lý chiến lược, Đại học bang Florida

Bài viết này được tái bản từ Conversation theo giấy phép Creative Commons. Đọc ban đầu bài viết.

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

theo dõi Nội bộ trên

facebook-iconbiểu tượng twitterbiểu tượng rss

Nhận tin mới nhất qua email

{Emailcloak = off}

ĐỌC MOST