Làm thế nào một công việc có được giới tính và ít quyền hơn nếu đó là nữ

Làm thế nào một công việc có được giới tính và ít quyền hơn nếu đó là nữ
Tại sao chúng ta nghĩ về một lính cứu hỏa như một người đàn ông và một y tá như một người phụ nữ mà không phải là cách khác?
Ảnh AP

Tôi không phải là ông chủ, tôi là ông chủ.

Vì vậy, tuyên bố Beyoncé trong một video để hỗ trợ #banbossy chiến dịch. Chiến dịch nêu bật cách mà khi các cậu bé đảm nhiệm, chúng thường được khen ngợi là người lãnh đạo của nhóm. Nhưng khi các bé gái làm như vậy, chúng có nhiều khả năng bị mắng vì quá hống hách.

Và nó cũng quan trọng đối với người lớn. Câu chuyện nghiên cứu và truyền thông nhiều với ví dụ làm thế nào định kiến ​​giới gây bất lợi cho các nhà lãnh đạo phụ nữ. Một quản lý phụ nữ là ít có khả năng được thực hiện nghiêm túc bởi những người làm việc cho cô ấy.

Khi đàn ông chỉ đạo người khác, họ thường được cho là quyết đoán và có năng lực. Nhưng khi phụ nữ chỉ đạo người khác, họ thường không thích và dán nhãn mài mòn or hách dịch.

Của chúng ta Nghiên cứu mới đặt một twist trên tường thuật này. Sự thiên vị về giới không chỉ gây bất lợi cho phụ nữ mà còn có thể gây bất lợi cho đàn ông. Nguyên nhân? Chúng tôi không chỉ rập khuôn đàn ông và phụ nữ. Chúng tôi rập khuôn công việc.

Lính cứu hỏa và y tá

Nhiều công việc trong nền kinh tế bị rập khuôn về giới. Chữa cháy được coi là công việc của một người đàn ông, trong khi điều dưỡng được coi là công việc của phụ nữ.

trước nghiên cứu đã chỉ ra rằng những khuôn mẫu này - điều này định hình những kỳ vọng của chúng ta về việc một người đàn ông hay một người phụ nữ là một người phù hợp tốt hơn cho một công việc nhất định - rất mạnh mẽ bởi vì họ có thể thiên vị một loạt các kết quả việc làm. Chẳng hạn, chúng ảnh hưởng đến cơ hội mà một người đàn ông hoặc một người phụ nữ sẽ nộp đơn xin việc, rằng anh ta hoặc cô ta sẽ được thuê, mức lương mà mỗi người sẽ nhận được và thậm chí là đánh giá hiệu suất xác định các chương trình khuyến mãi.

Nhưng làm thế nào nhanh chóng làm cho các khuôn mẫu giới tính gắn bó với công việc ở nơi đầu tiên? Và, đến mức nào thì những khuôn mẫu như vậy có thể ảnh hưởng đến mức độ thẩm quyền và sự tôn trọng mà mọi người sẵn sàng trao cho người đàn ông hay người phụ nữ làm việc trong công việc đó?

Làm thế nào một công việc bị rập khuôn

Để trả lời những câu hỏi này, chúng tôi đã nghiên cứu một công việc liên quan đến giới tính một cách mơ hồ: một người quản lý cho vay tài chính vi mô ở Trung Mỹ.

Trong khu vực này, công việc quản lý cho vay tài chính vi mô là mới và cân bằng giới tính trong thành phần của nó. Không giống như lính cứu hỏa hoặc y tá - những công việc vốn đã bị định kiến ​​giới mạnh mẽ - những người quản lý khoản vay tại ngân hàng tài chính vi mô mà chúng tôi nghiên cứu là về nam giới và phụ nữ 50 / 50.

Bản chất của tài chính vi mô thương mại làm cho vị trí của các nhà quản lý trở nên mơ hồ hơn về giới. Tài chính vi mô gắn liền với ngành tài chính, vốn truyền thống nam tính. Nhưng tài chính vi mô cũng có một di sản về dịch vụ xã hội và xóa đói giảm nghèo, đó là các hoạt động rập khuôn của phụ nữ.

Ngoài ra, trong bối cảnh chúng tôi nghiên cứu, công việc quản lý khoản vay đã tồn tại ít hơn so với 10 năm, khiến khách hàng ít có khả năng có những định kiến ​​mạnh mẽ về việc đó là công việc của một người đàn ông hay một công việc của một người đàn ông.

Các nhà quản lý cho vay tại ngân hàng mà chúng tôi tập trung vào thường xuyên được định hình lại từ người vay này sang người khác. Việc chia sẻ lại ngẫu nhiên này cho phép chúng tôi quan sát các mô hình trả nợ của người vay khác nhau như thế nào khi họ được kết hợp với các nhà quản lý cho vay nam và nữ. Ví dụ: người vay ban đầu có thể được ghép đôi với người quản lý nam và sau đó được chuyển sang người quản lý nữ. Quá trình chuyển đổi này cho phép chúng tôi kiểm tra tỷ lệ trả nợ của khách hàng khác nhau như thế nào khi điều duy nhất thay đổi là giới tính của người quản lý.

Chúng tôi đã xem xét tỷ lệ thanh toán bị bỏ lỡ của người vay như là thước đo thẩm quyền mà họ đủ khả năng quản lý. Thanh toán đúng hạn báo hiệu rằng người vay xem người quản lý là người có thẩm quyền hợp pháp và cần tuân thủ chỉ thị của người quản lý. Ngược lại, thiếu một tín hiệu thanh toán mà người đi vay cảm thấy mình có thể tiếp cận trách nhiệm của mình với người quản lý một cách lỏng lẻo hơn. Khi người vay bỏ lỡ các khoản thanh toán, điều đó cho thấy người quản lý thiếu khả năng đảm bảo tuân thủ và do đó thiếu thẩm quyền.

Chúng tôi thấy rằng chỉ cần một tương tác trước khi khách hàng phân định giới tính cho công việc và bắt đầu đối xử với bất kỳ ai trong vai trò đó (nam hay nữ) dựa trên khuôn mẫu đó, điều đó có nghĩa là ít thẩm quyền hơn nếu vị trí quản lý cho vay được coi là công việc của một người phụ nữ Vì vậy, nếu người quản lý đầu tiên của khách hàng là phụ nữ, họ sẽ có xu hướng bỏ lỡ nhiều khoản thanh toán hơn cho khoản vay của mình - ngay cả khi sau đó được chuyển sang người quản lý nam - so với người ban đầu được ghép đôi với một người đàn ông. Những ảnh hưởng này vẫn tồn tại ngay cả khi chúng tôi tính đến các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến việc trả nợ, như thu nhập và quy mô cho vay.

Các nhà quản lý nam có khách hàng nhận thấy công việc là công việc của một người phụ nữ, người gặp phải một bất lợi đặc biệt lớn so với các nhà quản lý nam có khách hàng coi công việc đó là công việc của một người đàn ông.

Khi đàn ông bước vào làm việc với một khách hàng ban đầu làm việc với một người quản lý khoản vay nam khác, khách hàng rất tuân thủ các chỉ thị của anh ta. Nhưng khi đàn ông bước vào làm việc với một khách hàng ban đầu làm việc với một người quản lý khoản vay nữ, thì khách hàng đã cho họ ít quyền hạn hơn nhiều. Họ đã ít tuân thủ hơn so với trước đây nếu họ làm việc với một người quản lý khoản vay nam.

Công việc giới tính làm hại tất cả chúng ta

Khi định kiến ​​giới gắn liền với một công việc, nó thiên vị thẩm quyền mà mọi người gán cho người đàn ông hoặc phụ nữ tình cờ làm việc ở vị trí đó. Theo cách này, đàn ông trải nghiệm sự thiên vị tiêu cực khi làm việc ở những vị trí mà người khác liên kết với phụ nữ.

Phát hiện của chúng tôi cho thấy rằng, khi đàn ông làm việc trong một công việc quản lý mà mọi người liên kết với một người đàn ông và khuôn mẫu nam, họ có thể nắm quyền lực đáng kể đối với khách hàng. Nhưng khi công việc quản lý tương tự xảy ra liên quan đến phụ nữ, những người đàn ông làm việc ở vị trí đó được xem là nguồn thẩm quyền hợp pháp ít hơn đáng kể.

Nói cách khác, nghiên cứu của chúng tôi cho thấy rằng việc rập khuôn một công việc là công việc của phụ nữ và các thành kiến ​​xã hội cho phép phụ nữ ít quyền hơn nam giới làm hại tất cả chúng ta.

ConversationLý tưởng nhất là chúng ta muốn sống trong một thế giới nơi chúng ta thực hiện công việc phù hợp nhất với khả năng của mình và nơi một cá nhân ở vị trí quyền lực nhận được sự tôn trọng như nhau, bất kể giới tính. Nếu tất cả chúng ta có thể hỗ trợ cả nam giới và phụ nữ làm việc trong vai trò không điển hình giới tính, có lẽ chúng ta có thể trở nên ít có khả năng giảm giá trị một số công nhân trên cơ sở định kiến ​​giới tính tùy tiện và lỗi thời.

Giới thiệu về tác giả

Sarah Thebaud, Phó Giáo sư, Xã hội học, Đại học California, Santa Barbara và Laura Doering, Trợ lý Giáo sư về Chiến lược và Tổ chức, Đại học McGill

Bài viết này ban đầu được xuất bản vào Conversation. Đọc ban đầu bài viết.

Sách liên quan:

{amazonWS: searchindex = Books; Keywords = giới tính công việc giới tính; maxresults = 3}

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

theo dõi Nội bộ trên

facebook-iconbiểu tượng twitterbiểu tượng rss

Nhận tin mới nhất qua email

{Emailcloak = off}