Rất ít nhân viên sẽ phủ nhận rằng việc ăn mừng là có mặt ở nơi làm việc.

Hành vi này có nhiều tên - hôn lên, mút lên, mũi nâu và hôn mông. Thật vậy, thực tế là có rất nhiều cái tên mô tả hành vi này cho thấy rằng nó một cái gì đó luôn luôn diễn ra tại nơi làm việc

Chúc mừng là xác định như việc sử dụng một số hành vi tích cực nhất định như nịnh hót, ủng hộ hoặc tuân theo ý kiến ​​của người khác để người khác thích bạn. Hành vi này đặc biệt phổ biến khi nhân viên tương tác với người giám sát bởi vì tình trạng sau này và kiểm soát các nguồn lực công việc quan trọng, bao gồm phân công công việc, trách nhiệm, trả lương và chương trình khuyến mãi.

Vì vậy, tất cả chúng ta đều biết rằng điều này diễn ra mọi lúc, nhưng chúng ta thực sự hiểu gì về cách những hành vi này hoạt động trong công việc?

Trong khi các hành vi ảnh hưởng xã hội như ăn mừng thường được coi là một hiện tượng nhuộm (nghĩa là liên quan đến hai người - người ăn nói và người ăn nhập), những hành vi này thực sự được đưa vào một môi trường làm việc năng động và phức tạp hơn, bao gồm nhiều người khác.

Để có được một bức tranh rõ ràng hơn về cách các hành vi này hoạt động, đồng nghiệp của tôi và tôi xem xét cách họ làm việc theo quan điểm của bên thứ ba - đó là, làm thế nào để các nhà quan sát hút một ông chủ xử lý nó?

Ass-hôn hoạt động

Chúng tôi biết một vài điều về cách thức hoạt động trong công việc.

Trước hết, chúng tôi biết rằng những hành vi này có hiệu quả. Đó là, các mục tiêu của sự tham gia có xu hướng thích được hút lên, và chúng có xu hướng hình thành ý kiến ​​tích cực hơn của những người thực hiện việc hút lên.

Vì vậy, tất cả là tin tức tích cực cho các ingratiator? Không thật sự lắm.

Chúng tôi cũng biết rằng quan sát viên của hành vi này có xu hướng không thích các người ăn xin. Đó là, khi chúng ta thấy một đồng nghiệp hôn lên người giám sát, chúng ta có xu hướng không thích đồng nghiệp đó và xem anh ta hoặc cô ta ít thuận lợi hơn.

Điều không rõ ràng, và những gì chúng tôi đặt ra để khám phá trong dự án này, là cách các nhà quan sát cảm nhận về mục tiêu cảm nhận về mục tiêu. Nói cách khác, nếu chúng ta thấy ai đó hút người giám sát của chúng ta tại nơi làm việc, điều đó có ảnh hưởng đến ý kiến ​​của chúng ta về người giám sát đó không?

Tuyên dương: Xã hội hay không lành mạnh?

Tuyên dương đại diện cho một hiện tượng đầy thách thức từ góc độ ảnh hưởng xã hội, bởi vì các tín hiệu mà nó gửi đi là tích cực về mặt kỹ thuật, nhưng các khía cạnh không đáng tin cậy và tiêu cực đi kèm với hoạt động.

Đó là, khi một đồng nghiệp hút người giám sát, anh ta hoặc cô ta đang nói những điều tích cực về người đó và gửi những tín hiệu tích cực về anh ta hoặc cô ta.

Tôi thực sự thích cà vạt của bạn, đó là một ý tưởng thực sự tuyệt vời. Và đó chính xác là cách tôi đã làm, công việc tuyệt vời, ông chủ là tất cả các ví dụ về sự chúc mừng gửi cho người khác những tín hiệu tích cực về người giám sát.

Tuy nhiên, cũng có những khía cạnh của sự khuyến khích cho thấy rằng các nhà quan sát sẽ không suy luận những điều tích cực về người giám sát vì những tín hiệu này. Đáng chú ý nhất, khi chúng ta biết một hành vi là sai hoặc giả, chúng tôi có xu hướng giảm giá nó. Vì việc chúc mừng được thực hiện cụ thể để kiếm được ý thích của người khác, nên nó không phải là chính hãng.

Điều đó có nghĩa là chúng ta có một hiện tượng đầy thách thức đối với các nhà quan sát - họ đang nhận được tín hiệu tích cực về ông chủ nhưng theo cách gợi ý những tín hiệu này có thể không có thật.

Vậy làm thế nào các nhân viên khác sẽ giải thích những tín hiệu này?

Người mới đến dễ bị ảnh hưởng

Những gì chúng tôi tìm thấy trong nghiên cứu này là nó phụ thuộc vào nhân viên.

Cụ thể, chúng tôi thấy rằng những người mới đến ở một vị trí duy nhất khi quan sát việc ăn mừng, và họ có nhiều khả năng diễn giải nó như một tín hiệu tích cực về người giám sát. Những người mới đến, những người biết rất ít về người giám sát, có động lực để học về ông chủ bằng mọi cách họ có thể. Và do đó, họ có nhiều khả năng coi thường các khía cạnh của sự khuyến khích cho rằng đó là giả mạo và giải thích nó là một tín hiệu tích cực về ông chủ.

Trong một loạt các nghiên cứu, chúng tôi thấy rằng khi những người tham gia đóng vai trò là người mới, họ thường xuyên hình thành những ấn tượng tích cực hơn về những người giám sát mà họ thấy là đã ăn sâu. Ngay cả khi những người tham gia này biết một chút về người giám sát trước khi quan sát sự ăn mừng, họ vẫn hình thành những ấn tượng tích cực hơn.

Tuy nhiên, khi những người tham gia đảm nhận vai trò của các nhà thầu không có nhu cầu tìm hiểu về người giám sát vì anh ta không kiểm soát được kết quả công việc của họ thì hiệu ứng này đã biến mất. Quan sát việc ăn mừng không có tác dụng đối với ấn tượng của người không phải là người mới đến của người giám sát.

Bài học cho người giám sát

Trong một nghiên cứu khác, chúng tôi đã xem xét hành vi của người giám sát có thể đóng vai trò gì trong hiện tượng này.

Trong nghiên cứu này, một số người tham gia (người mới tham gia vào công việc) đã thấy một sự tương tác trong đó một giám sát viên được một nhân viên hôn và một số người chứng kiến ​​sự tương tác tương tự trừ đi sự ăn mừng. Sau đó, một số người tham gia thấy một giám sát viên phản ứng bằng cách cư xử tích cực đối với nhân viên bẩm sinh, và những người khác thấy giám sát viên phản ứng theo cách trung lập.

Những gì chúng tôi tìm thấy là khi người giám sát cư xử tích cực bằng cách gọi đồng nghiệp là anh chàng tốt bụng của Hồi và đề nghị họ làm việc tốt với nhau, ảnh hưởng của việc ăn mừng hầu như không ảnh hưởng đến ấn tượng của người quan sát. Nói cách khác, khi người giám sát báo hiệu rằng anh ta hoặc cô ta có những phẩm chất tốt bằng cách hành động theo cách gợi ý anh ta hoặc cô ta thực sự thích đồng nghiệp, người xem tự động cảm thấy tích cực về anh ta hoặc cô ta, và sự tham gia quan sát không có ảnh hưởng. Tác động của việc ăn mừng đã bị ghi đè bởi các hành vi thực sự tích cực của người giám sát.

Điều này cho thấy những người mới thích thông tin trực tiếp từ người giám sát khi hình thành ý kiến ​​về người giám sát, nhưng trong trường hợp không có thông tin này, họ sẽ sử dụng thông tin quan sát thay thế cho thông tin trực tiếp.

Để tất cả chúng cùng nhau

Kết quả nghiên cứu của chúng tôi có nghĩa là một vài điều.

Họ cho rằng các hành vi quản lý ấn tượng thực sự phức tạp hơn nhiều so với chúng ta nhận ra. Chúng tôi thường nghĩ về những hành vi này như là tập phim giữa hai người (người ăn nhập và mục tiêu). Nhưng những gì chúng tôi tìm thấy ở đây là những hành vi này có tác động phức tạp hơn và thực sự ảnh hưởng đến ý kiến ​​của những người quan sát chúng.

Khen ngợi thường được coi là một hành vi mà các diễn viên sử dụng để khiến người khác thích họ. Nhưng những gì chúng tôi thể hiện ở đây là điều này thực sự có thể được sử dụng như một chiến lược để khiến người khác thích người khác, vì trong trường hợp này, đồng nghiệp có thể tạo cho ai đó hình thức mới về ông chủ.

Vì vậy, nếu một giám sát viên muốn một nhân viên mới thích anh ta hoặc cô ta, một chiến lược thực tế có thể là để anh ta có một nhân viên khác hôn lên trước mặt người mới. Chiến lược này nên được sử dụng một cách thận trọng, tuy nhiên, vì thiệt hại đã biết, hành vi này có thể gây ra cho người ăn nhập (hãy nhớ rằng - chúng tôi không thích những kẻ ăn cắp).

Nghiên cứu này cũng cho thấy cả ưu tiên cho thông tin trực tiếp khi hình thành ấn tượng về người khác và những gì chúng ta sẽ làm trong trường hợp không có thông tin trực tiếp. Khi các giám sát viên thể hiện những hành vi tích cực thực sự, những người tham gia thích sử dụng thông tin đó để hình thành ấn tượng của họ và họ đã giảm giá thông tin gián tiếp thu được từ tập phim chúc mừng, cho thấy chúng tôi thích thông tin trực tiếp hơn.

Tuy nhiên, không có thông tin đó, chúng tôi sẽ lấy những gì chúng tôi có thể nhận được. Và mặc dù việc chúc mừng không hoàn hảo, và mặc dù chúng tôi biết đó là giả, nhưng nếu chúng tôi không có gì tốt hơn và chúng tôi muốn tạo ấn tượng về người giám sát, chúng tôi sẽ sử dụng thông tin không hoàn hảo này theo cách chúng tôi sẽ có sử dụng tín hiệu trực tiếp từ người giám sát.

Giới thiệu về Tác giả

Trevor lụa, sinh viên tiến sĩ, University of Florida

Bài viết này ban đầu được xuất bản vào Conversation. Đọc ban đầu bài viết.

Sách liên quan

at Thị trường InnerSelf và Amazon