Phụ nữ sẽ không yêu cầu một người đàn ông trả nhiều tiền hơn - nhưng họ sẽ hỏi một người phụ nữ

Phụ nữ sẽ không yêu cầu một người đàn ông trả nhiều tiền hơn - nhưng họ sẽ hỏi một người phụ nữ

Con số 78 xu cho đồng đô la của một người đàn ông quen thuộc với nhiều người trong chúng ta. Đó là cách Cục Thống kê Lao động Hoa Kỳ định lượng giới tính khoảng cách trong số những người làm việc toàn thời gian: với mỗi đô la mà đàn ông kiếm được, phụ nữ kiếm được xu 78. Dữ liệu từ Mỹ này không phải là ngoại lệ mà là chuẩn mực: ở Úc, khoảng cách là xu 15; trong Liên minh châu Âu, khoảng cách là về xu 16; và như vậy trên toàn thế giới. Khi cố gắng hiểu ý nghĩa của khoảng cách tiền lương này, một danh sách dài các đặc điểm - chẳng hạn như sự khác biệt về giới trong đào tạo học thuật và lựa chọn ngành nghề hoặc nghề nghiệp - có thể giải thích một phần đáng kể. Nhưng không phải tất cả. Không có nghi ngờ rằng phân biệt đối xử đóng một vai trò, nhưng có những yếu tố khác đáng được chú ý. Ở đây, chúng ta sẽ tập trung vào việc giới ảnh hưởng đến các cuộc đàm phán tiền lương và cơ cấu phổ biến tại nơi làm việc (trong đó bên được trao quyền thường là đàn ông) có thể ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả đàm phán và lương của phụ nữ.

Với các công việc lương cao, kỹ năng cao, đặc biệt, đòi hỏi nhân viên có trình độ cao, một mức lương đáng kể là kết quả của các cuộc đàm phán một đối một với đại diện của công ty. Điều thú vị là dữ liệu cho thấy khoảng cách thanh toán giới tính cao hơn ở những vị trí có tay nghề cao này. Một điều đáng nói nữa là các cuộc đàm phán không phải là một kinh nghiệm một lần, mà là hiện diện trong suốt cuộc đời của một chuyên gia, dưới hình thức tăng lương, thưởng và khuyến mãi. Vì vậy, nếu đàn ông và phụ nữ có tay nghề cao đàm phán khác nhau và đạt được kết quả khác nhau, điều này sẽ giải thích một phần của khoảng cách giới tính mà chúng ta vẫn không thể giải thích được. Lời giải thích này được hỗ trợ bởi nhà kinh tế học Linda Babcock và đồng tác giả Sara Laschever của họ cuốn sách Phụ nữ đừng hỏi: Đàm phán và phân chia giới tính (2009). Các tác giả cho thấy trong số những sinh viên tốt nghiệp Đại học Carnegie Mellon ở Pennsylvania, 57 phần trăm nam giới đã thương lượng mức lương khởi điểm của họ, trong khi chỉ có 8 phần trăm phụ nữ làm như vậy. Sự chênh lệch như vậy chắc chắn sẽ góp phần tạo ra khoảng cách về giới trong dân số giống hệt nhau này. Nhưng có nhiều hơn cho câu chuyện.

Ngay cả khi cả nam và nữ đều thương lượng, kết quả cuối cùng của họ có thể khác nhau. Đàn ông có xu hướng cạnh tranh hơn và ít xã hội hơn, điều này cho phép họ có mức lương cao hơn phụ nữ thông qua quá trình đàm phán. Nhưng, gần đây của chúng tôi nghiên cứu, chúng tôi thấy rằng sự khác biệt về giới trong đàm phán không quá chung chung mà phụ thuộc chủ yếu vào thành phần giới tính của bảng thương lượng. Nói một cách đơn giản, phụ nữ đàm phán mức lương của họ yêu cầu mức bồi thường thấp hơn khi đại diện của công ty là đàn ông so với khi đại diện đó là phụ nữ. Và, cho rằng, hầu hết thời gian, ông chủ của một công ty là đàn ông, sự năng động này đóng một vai trò trong kết quả lương.

Chúng tôi đã đi đến kết luận này bằng cách sử dụng dữ liệu từ một chương trình truyền hình. Trong chương trình truyền hình đó, một thí sinh đã được ban cho một số tiền nhất định. Anh ấy hoặc cô ấy đã được hỏi một câu hỏi đơn giản. Sau đó, thí sinh phải tìm một người ngoài đường để trả lời câu hỏi thay cho anh ấy / cô ấy. Đây là nơi diễn ra cuộc đàm phán: thí sinh phải mua câu trả lời từ người trả lời trên đường phố, thương lượng giá cả bằng một quá trình thương lượng, trong đó các thí sinh đưa ra lời đề nghị và người trả lời đưa ra yêu cầu. Như trong hầu hết các tình huống thực tế, chương trình truyền hình đưa ra một bối cảnh trong đó có một bữa tiệc thương lượng mạnh (thí sinh) và một bên yếu (người phản ứng). Thí sinh có thể bỏ cuộc đàm phán bất cứ lúc nào để tìm kiếm người trả lời khác, và thí sinh cũng biết số tiền có sẵn để trả. Do đó, các thiết lập đã nhân rộng một tình huống đàm phán công việc điển hình, trong đó đại diện của công ty biết mức tối đa mà công ty sẵn sàng trả cho người lao động. Và nếu các cuộc đàm phán trở nên quá khó khăn, đại diện của công ty có thể sử dụng mối đe dọa phá vỡ hoàn toàn để thuê một công nhân khác.

Chúng tôi đã sử dụng cài đặt này để xem xét kết quả cuối cùng của cuộc đàm phán, dựa trên thành phần giới tính của 'bàn đàm phán' (thí sinh nam với người trả lời là nữ, thí sinh nữ với người trả lời là nam, v.v.). Chúng tôi thấy rằng khả năng đạt được thỏa thuận, cũng như số lượng đề nghị và đối tác (điều này cho thấy mức độ xung đột trong quá trình đàm phán) là như nhau, không phụ thuộc vào sự kết hợp giới tính. Tuy nhiên, những người trả lời nam đàm phán chống lại các thí sinh nữ đã chiếm được nhiều chiếc bánh hơn bất kỳ ai khác, nhận được khoảng 2 nhiều hơn so với những người trả lời trong bất kỳ trận đấu nào khác. Trong khi đó, những người trả lời nữ cho các thí sinh nam nhận được ít hơn 16 so với những người trả lời trong bất kỳ trận đấu nào khác - hình phạt mà phụ nữ phải đối mặt khi đàm phán với nam giới. Quan trọng hơn, khi đến để giải thích về hình phạt này, chúng tôi đã tìm thấy bằng chứng rõ ràng rằng không có sự phân biệt đối xử từ nam giới đối với phụ nữ thông qua các đề nghị thấp hơn, mà là phụ nữ tự phân biệt đối xử bằng cách yêu cầu ít hơn. Nhưng, điều quan trọng nhất, đây chỉ là trường hợp trong số những người phụ nữ đàm phán với một người đàn ông. Khi so sánh phụ nữ đàm phán với những người phụ nữ khác, họ cư xử giống hệt như đàn ông.

Một khía cạnh quan trọng trong những phát hiện của chúng tôi là sự khác biệt về giới chỉ phát sinh trong các cuộc đàm phán giữa một người đàn ông và một người phụ nữ mà người phụ nữ ở vị trí yếu, nhưng không phải khi người phụ nữ là bên được trao quyền. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng không chỉ của các cặp giới tính và giới, mà cả sức mạnh tương đối được giữ trong bảng thương lượng. Mối liên hệ giữa thị trường lao động và khoảng cách trả lương theo giới có thể diễn ra như sau: vì các nhà quản lý và ông chủ thường là đàn ông (làm cho họ, nhờ vào vị trí của họ, bên được trao quyền), lao động nữ sẽ ít gặp hơn lao động nam tăng và khuyến mãi. Ngoài ra, khi họ làm, họ sẽ yêu cầu ít hơn, điều này góp phần làm tăng khoảng cách về giới. Vì vậy, bước tiếp theo của chúng tôi rất rõ ràng: chúng ta phải hiểu được gốc rễ của hiệu ứng tương tác giới tính này đối với các thiết lập thương lượng và cách khắc phục nó.Bộ đếm Aeon - không xóa

Giới thiệu về Tác giả

Iñigo Hernandez-Arenaz là trợ lý giáo sư tại Khoa Kinh tế Kinh doanh và thư ký của Phòng thí nghiệm Khoa học Quyết định, cả hai tại Đại học Quần đảo Balearic ở Tây Ban Nha. Ông quan tâm đến kinh tế vi mô ứng dụng.


Nhận thông tin mới nhất từ ​​Nội tâm


Nagore Iackerri là giáo sư nghiên cứu của Ikerbasque tại Đại học xứ Basque ở Tây Ban Nha. Cô ấy đã viết cho Tạp chí kinh tế, trong số những người khác. Cô quan tâm đến kinh tế học hành vi và thực nghiệm.

Bài viết này ban đầu được xuất bản tại thời gian dài vô tận và đã được tái bản dưới Creative Commons.

Sách liên quan

{amazonWS: searchindex = Books; Keywords = yêu cầu tăng lương; maxresults = 3}

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

theo dõi Nội bộ trên

facebook-iconbiểu tượng twitterbiểu tượng rss

Nhận tin mới nhất qua email

{Emailcloak = off}

ĐỌC MOST

Chào! Họ đang chơi bài hát của chúng tôi
Chào! Họ đang chơi bài hát của chúng tôi
by Marie T. Russell, Nội tâm