Khi thống đốc ngân hàng dự trữ Philip Lowe lập luận rằng nguồn thực sự về sự bất hạnh của người lao động là không sẵn sàng vận động để có mức lương cao hơn, ông đã bỏ qua một nguyên lý đàm phán chính: chúng ta đàm phán thành công nhất khi chúng ta có các kỹ năng được đánh giá cao (và khan hiếm).

Đàm phán là tất cả về những người có sức mạnh. Nếu kỹ năng của bạn không có nhu cầu cao hoặc dễ dàng tìm thấy ở nơi khác, bạn có ít quyền lực hơn. Sẽ là không thực tế, ví dụ, đề nghị một học sinh cấp hai làm việc với mức lương hàng giờ, hoặc một công nhân nhà máy bán lành nghề có ngành công nghiệp đang suy giảm, có thể thương lượng mức lương cao hơn.

Để khẳng định, như Lowe có, tỷ lệ thất nghiệp thấp nên khuyến khích người lao động yêu cầu mức lương cao hơn bỏ qua khả năng tỷ lệ thất nghiệp không được phân bổ đều giữa các ngành. Bạn sẽ chỉ biết ai có quyền đàm phán nếu bạn phát hiện ra nhu cầu về kỹ năng là gì, theo từng ngành.

Nếu bạn có kỹ năng có nhu cầu cao, bạn sẽ có thể đàm phán hợp đồng lao động được cá nhân hóa, cung cấp cho bạn sự kết hợp giữa lợi ích kinh tế và các lợi ích khác dựa trên kỹ năng của bạn. Phần lớn lời khuyên về đàm phán lại hợp đồng lao động là nhằm vào những người có kỹ năng để cung cấp.

Bạn có thể làm cho trường hợp của bạn được tăng lương bằng cách nêu bật các kỹ năng và đóng góp độc đáo của bạn cho tổ chức. Bạn nên cung cấp một trường hợp hợp lý để tăng lương và khám phá một số cách phi kinh tế để tăng cường gói thù lao tổng thể của bạn. Một cảnh báo cho phương pháp này là nó hoạt động tốt hơn đối với nam giới so với phụ nữ, những người vi phạm kỳ vọng dựa trên khuôn mẫu rằng họ thể hiện sự ấm áp và quan tâm khi họ yêu cầu.

Tuy nhiên, nếu các kỹ năng của bạn là loại được tìm thấy ở nơi khác, một chiến lược khác được yêu cầu. Lời khuyên truyền thống là xây dựng sức mạnh đàm phán của bạn bằng cách xác định các lựa chọn thay thế, do đó bạn ít phụ thuộc vào chủ nhân hiện tại của mình.

Rủi ro với điều này là chủ nhân của bạn có thể quyết định họ cũng có nhiều lựa chọn thay thế và có thể sẵn sàng mất một nhân viên yêu cầu tăng lương. Vì vậy, lời khuyên thông thường cho những nhân viên này là xây dựng các liên minh để củng cố vị thế của họ - nói tóm lại, thương lượng tập thể.

Câu hỏi lớn

Dưới đây là một số lời khuyên thiết thực để đàm phán tăng lương.

Chuẩn bị

Bắt đầu từ quan điểm rằng nhiều thế giới có thể thương lượng hơn bạn có thể mong đợi. Hãy rõ ràng về những gì bạn muốn. Giúp người khác hiểu bạn muốn gì và tại sao bạn muốn điều đó.

Làm bài tập về nhà đi. Thu thập thông tin về mức tăng lương hợp lý và sử dụng thông tin này để phát triển cơ sở hợp lý cho yêu cầu của bạn.

Xây dựng mối quan hệ

Chúng ta có khả năng ảnh hưởng đến người khác tốt hơn khi họ thích chúng ta. Bạn nên thiết lập mối quan hệ với bất cứ ai bạn yêu cầu. Cố gắng gửi cho họ những tín hiệu mà bạn đáng tin cậy và dễ tiếp cận. Điều này sẽ không chỉ giúp bạn bây giờ mà xuống theo dõi.

Hãy chắc chắn rằng bạn không làm hỏng các mối quan hệ của bạn khi căng thẳng nổi lên trong một cuộc đàm phán. Thay vì phản hồi tiêu cực hoặc cạnh tranh, hãy sử dụng các điểm căng thẳng để thu thập thêm thông tin về lý do của sếp.

Cho họ thấy bạn đang lắng nghe

Hiểu những mối quan tâm và ràng buộc của người khác thường mang lại kết quả tốt hơn cho cả hai nhà đàm phán. Nếu sếp của bạn không đồng ý với đề xuất của bạn, hãy cố gắng hiểu nếu có gì đó giữ anh ta hoặc cô ta lại. Có những ràng buộc bên ngoài khiến họ khó đồng ý không?

Khung yêu cầu của bạn từ quan điểm của người khác. Làm thế nào để đồng ý tăng lương của bạn có lợi cho họ? Và cố gắng hiểu lý do đằng sau câu hỏi của họ.

Câu hỏi đạo đức

Trong trường hợp không có tiếng nói tập thể mạnh mẽ, nghiên cứu gần đây cho thấy rằng những người làm việc năng lượng thấp có thể cải thiện kết quả của họ nếu họ gợi ra mối quan tâm từ chủ nhân của họ, ví dụ, bày tỏ nỗi buồn or tìm kiếm sự đồng cảm. Việc thu hút cảm xúc của người sử dụng lao động có thể khiến họ cởi mở hơn trong việc đàm phán lại tiền lương, bởi vì nó chuyển sự đóng khung của yêu cầu từ quan điểm thực tế (kinh tế) sang quan điểm đạo đức.

Nhận xét của Lowe thực sự đặt ra một câu hỏi đạo đức rộng lớn hơn: trách nhiệm bồi thường công bằng nằm ở đâu? Đặt trách nhiệm lên nhân viên có thể gây bất lợi cho những người đã thiệt thòi: các nhóm như phụ nữ, những người không muốn hỏi và những người bị xúc phạm khi họ làm.

Vì vậy, có lẽ các tổ chức, có trách nhiệm chăm sóc nhân viên của mình, chịu một số trách nhiệm trong việc đảm bảo bồi thường công bằng. Các mối quan hệ việc làm được củng cố bởi một hợp đồng xã hội (tâm lý) và kỳ vọng rằng mỗi bên sẽ làm đúng với nhau.

Tại thời điểm cổ phiếu lợi nhuận của công ty ở mức cao nhất mọi thời đại và tăng trưởng tiền lương không đổi, có lẽ các tổ chức nên suy nghĩ một chút về khía cạnh của hợp đồng xã hội.

Giới thiệu về Tác giả

Mara Olekalns, Giáo sư Quản lý - Đàm phán, Trường kinh doanh Melbourne

Bài viết này ban đầu được xuất bản vào Conversation. Đọc ban đầu bài viết.

Sách liên quan:

at Thị trường InnerSelf và Amazon