A Nghiên cứu mới tiết lộ nhà tuyển dụng đang sử dụng thông tin trực tuyến về người xin việc mà họ không biết, để thông báo quyết định tuyển dụng. Khoảng 55% các tổ chức hiện có chính sách về loại thực hành này, được gọi là hồ sơ.

Tuy nhiên, bất chấp tăng sử dụng, hầu hết nhân viên không thoải mái với hồ sơ. Hơn 60% tin rằng họ có quyền nhận dạng trực tuyến riêng tư mà nhà tuyển dụng không nên truy cập. Nhưng chỉ có 40% những người được khảo sát trong nghiên cứu báo cáo rằng họ luôn quản lý các hoạt động truyền thông xã hội của họ với chủ nhân hiện tại của họ.

Hồ sơ là gì?

Hầu hết chúng ta có thể đã sử dụng một công cụ tìm kiếm internet để tìm thông tin về ai đó. Có lẽ chúng tôi đã tìm kiếm thông tin về một người bạn chung tiềm năng, một đồng nghiệp mới hoặc thậm chí là một ông chủ mới.

Với tìm kiếm trên internet, chúng ta có thể dễ dàng tìm hiểu các chi tiết quan trọng về mọi người trước khi chúng ta gặp họ. Họ trông như thế nào? Họ đã lựa chọn lối sống nào? Liên kết chuyên nghiệp của họ là gì?

Và có lẽ còn nhiều tranh cãi hơn, liệu họ có vẻ giống như một người làm việc đúng cách hay không? Điều này được gọi là hồ sơ.

A xu hướng phát triển giữa các tổ chức, hồ sơ là việc thu thập thông tin trực tuyến cho mục đích giám sát và đánh giá nhân viên hiện tại và tương lai. Tuy nhiên, thực tế không phải là không có tranh cãi.

Các học giả đã đặt câu hỏi tính hợp pháp của hồ sơ. Đặc biệt, một số đã phản đối đối với việc sử dụng thông tin cá nhân của nhân viên, mặc dù nó được công khai, bởi vì nó trái với quyền của nhân viên đối với danh tính cá nhân.

Để điều tra câu hỏi này từ góc độ của nhân viên, chúng tôi đã tiến hành Khảo sát của nhân viên 2,000 trên một loạt các nhóm nghề nghiệp ở Úc và Vương quốc Anh. Chúng tôi đã sử dụng mẫu này để xác định mức độ hồ sơ, kết quả của hồ sơ và thái độ của nhân viên đối với hồ sơ. Chúng tôi cũng xem xét liệu hồ sơ phụ thuộc vào ngành công nghiệp và nghề nghiệp và tần suất các tổ chức xác định các tham số của hồ sơ trong chính sách của họ.

Mức độ hồ sơ và thái độ đối với thực tiễn

Trên hầu hết các phân tích của chúng tôi, chúng tôi đã thu được kết quả rất giống nhau cho nhân viên từ Úc và Vương quốc Anh. Các kết quả tương tự cho thấy "địa hình gây tranh cãi" về hành vi truyền thông xã hội tại nơi làm việc có thể rất nhất quán trên các ranh giới quốc gia, pháp lý và văn hóa.

Khi các ngành công nghiệp được so sánh, các tổ chức hành chính công và quốc phòng có nhiều khả năng hơn các tổ chức khác có chính sách về hồ sơ. Điều này có lẽ là do các tổ chức này có nhận thức cao hơn về rủi ro và gần gũi hơn với các mối quan tâm chính sách công. Nhìn rộng hơn, nghiên cứu cho thấy các chính sách truyền thông xã hội đang hướng tới sự điều chỉnh lớn hơn về đời sống riêng tư của nhân viên.

Khoảng 27% người tham gia nghiên cứu của chúng tôi cho biết họ đã chứng kiến ​​hoặc nghe về một chủ nhân đã sử dụng thông tin trực tuyến để ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng. Khi kết quả của quyết định tuyển dụng được biết đến, những người xin việc có hồ sơ có khả năng không thành công gấp đôi so với thành công. Khi được hỏi liệu họ đã được lập hồ sơ cá nhân hay chưa, hầu hết những người tham gia (hơn 90%) đều không biết hoặc nói rằng họ đã không biết.

Một số ít người tham gia Úc và Vương quốc Anh (lần lượt là 3.3% và 6.7%) đã báo cáo rằng một nhà tuyển dụng tiềm năng đã yêu cầu họ cung cấp tên người dùng hoặc mật khẩu của họ cho một trang web truyền thông xã hội. Đây là một thực tế rất gây tranh cãi, thường được xem là bước quá xa vào cuộc sống riêng tư của người nộp đơn. Trong một số khu vực tài phán, chẳng hạn như Washington, thông lệ này đã bị cấm.

Một số lượng lớn người tham gia (60%) đồng ý rằng nhân viên có quyền nhận dạng trực tuyến riêng tư mà chủ nhân của họ không nên truy cập. Nói chung, những người tham gia có trình độ học vấn cao hơn và những người làm việc trong các tổ chức lớn cảm thấy mạnh mẽ nhất về quyền riêng tư.

Một điều nghịch lý là, 45% người tham gia đồng ý rằng nhà tuyển dụng có quyền tìm kiếm thông tin cá nhân trực tuyến về nhân viên hiện tại. Những người tham gia rất có thể giữ niềm tin này khi họ là nam giới, làm việc ở các vị trí quản lý và có trình độ học vấn cao.

Hầu hết các nhân viên (70%) cho biết họ đã dành thời gian để quản lý sự hiện diện trực tuyến của họ với chủ nhân hiện tại và / hoặc tương lai của họ. Những người có khả năng quản lý hồ sơ của họ là nữ, thanh niên (từ 17 đến 34 tuổi), nhân viên và nhân viên liên tục ở các vị trí chuyên nghiệp và quản lý.

Có thể là những nhóm này có nhận thức tốt hơn về những gì đã được gọi làsụp đổ bối cảnhMùi. Đây là nơi nhân viên cảm thấy cần phải quản lý hồ sơ trực tuyến của họ dựa trên kiến ​​thức mà các đối tượng khác nhau (nhà tuyển dụng, bạn bè) có thể có quyền truy cập. Họ cũng có thể quen thuộc hơn với các công nghệ hoặc thực hiện vai trò công việc được đặc trưng bởi việc làm mờ và lĩnh vực cá nhân.

Một thực hành bí mật

Nghiên cứu của chúng tôi chỉ ra rằng 27% nhân viên đã chứng kiến ​​hoặc nghe về hồ sơ. Ít hơn 10% báo cáo được định hình.

Tuy vậy, nghiên cứu khác cho thấy thực tiễn phổ biến hơn nhiều, với ước tính rằng khoảng 80% các chuyên gia tuyển dụng và tuyển dụng sử dụng hồ sơ. Sự không phù hợp giữa thực tiễn và nhận thức này cho thấy rằng hồ sơ thường xảy ra tình cờ.

Hồ sơ thường được sử dụng để sàng lọc các ứng viên không phù hợp. Hơn một phần tư số người sử dụng hồ sơ cho thấy họ sử dụng thông tin trực tuyến để từ chối ứng viên.

Điều này thường dựa trên thông tin tiêu cực, bao gồm các bức ảnh không phù hợp, sử dụng truyền thông kém, sử dụng ma túy hoặc liên kết với các nhóm nhất định. Nếu một người nộp đơn bị từ chối một công việc với lý do được gọi là mặt đất được bảo vệ của người Hồi giáo như giới tính, chủng tộc, tôn giáo hoặc khuynh hướng tình dục, thì điều này sẽ dẫn đến sự phân biệt đối xử.

Mặc dù nhân viên và nhân viên tương lai về lý thuyết được bảo vệ bởi luật phân biệt đối xử, yêu cầu bồi thường là rất hiếm. Điều này là do rất khó để một nhân viên tương lai có thể đưa ra yêu cầu hiệu quả nếu hồ sơ được giấu giếm.

Người nộp đơn hiếm khi được cho biết họ có hồ sơ và hiếm khi được thông báo lý do tại sao họ được sàng lọc. Dữ liệu của chúng tôi chứng minh rằng những người tham gia thường chỉ biết rằng họ đã được lập hồ sơ một khi họ được tuyển dụng thành công.

Ngoài những lo ngại về quyền riêng tư, một câu hỏi khác liên quan đến tính hợp pháp của hồ sơ liên quan đến tính hợp lệ và công bằng của nó như là một công cụ lựa chọn. Thông tin trực tuyến có thể là không đúnghoặc có thể có sẵn cho một số người xin việc nhưng không phải cho người khác. Trong những trường hợp này, quy trình tuyển chọn không thể được chuẩn hóa trên tất cả những người ứng tuyển vào vị trí này.

Phương tiện truyền thông xã hội đang định hình lại ranh giới công-tư

Vấn đề thực hiện phương tiện truyền thông xã hội tại nơi làm việc đang ngày càng gây tranh cãi. Hồ sơ là một trong những cách mà phương tiện truyền thông xã hội đang làm mờ ranh giới giữa cuộc sống riêng tư và công cộng.

Mặc dù giao tiếp trực tuyến theo một số cách tương tự như xảy ra ngoại tuyến, trao đổi trên phương tiện truyền thông xã hội được bảo tồn và có thể được chia sẻ, có hoặc không có sự cho phép của người tạo ra chúng. Điều này bao gồm được chia sẻ với các nhà tuyển dụng.

Nhìn chung, cần có những cuộc trò chuyện rộng hơn về sự liên quan và phạm vi của hồ sơ. Sự minh bạch về thời điểm và cách sử dụng lao động sử dụng hồ sơ có vẻ như là một kỳ vọng hợp lý.

Điều này đặc biệt xảy ra khi chúng tôi xem xét các chính sách về hành vi truyền thông xã hội của nhân viên, chẳng hạn như đăng bài bình luận tiêu cực trên mạng hoặc các hoạt động trực tuyến tư nhân trong thời gian làm việc, ngày càng trở nên quy định. Thách thức là cân bằng các yêu cầu của chủ lao động để lựa chọn công nhân sản xuất với việc đảm bảo không gian trực tuyến an toàn và riêng tư cho nhân viên.

Giới thiệu về tác giả

Peter O'Connor, Giảng viên cao cấp, Kinh doanh và Quản lý, Đại học Công nghệ Queensland

Paula McDonald, Giáo sư về Công việc và Tổ chức, ARC Fellow, Đại học Công nghệ Queensland

Bài viết này ban đầu được xuất bản vào Conversation. Đọc ban đầu bài viết.

Sách liên quan

at

Cảm ơn đã ghé thăm Nội địa.com, ở đâu có 20,000 + những bài báo thay đổi cuộc sống quảng bá "Thái độ mới và những khả năng mới". Tất cả các bài viết được dịch sang Hơn 30 ngôn ngữ. Theo dõi đến Tạp chí Nội tâm, xuất bản hàng tuần và Cảm hứng hàng ngày của Marie T Russell. Tạp chí InsideSelf đã được xuất bản từ năm 1985.